sg
16.02.14 / 00:03
Heft 04/2014 Praxis
Urlaubsplanung und Betrieb

Damit es mit den erholsamen Tagen klappt

Praxisteams sollten die Urlaubsplanung im Betrieb möglichst frühzeitig in Angriff nehmen, denn die Koordinierung aller einzelnen Wünsche ist nicht ganz einfach. Schließlich müssen sowohl die betrieblichen als auch die Mitarbeiterinteressen unter einen Hut gebracht werden.



Vorfahrt für die Transparenz: Ein Urlaubsplaner als Wandkalender sorgt für Übersichtlichkeit. Foto: Dominik Pietsch

Prinzipiell empfiehlt es sich, in der Praxis einen kalendarischen Urlaubsplaner zu erstellen, der einen Einblick in die Jahresplanung gewährt und für alle einsehbar ist. Zwar hat der Vorgesetzte bei der Genehmigung der freien Zeit das letzte Wort – „allerdings muss er dabei die Wünsche seiner Angestellten zu Urlaubsdauer und -zeitpunkt gemäß § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes berücksichtigen“, so Anne Kronzucker, Juristin bei der D.A.S. Rechtsschutzversicherung in einer Mitteilung der Assekuranz. Den Wünschen der Arbeitnehmer könnten allerdings betriebliche Belange entgegenstehen. Gibt es zu viele Anträge für den gleichen Zeitraum, muss der Arbeitgeber eine Abwägung treffen. Dazu gehöre zum Beispiel, dass Eltern schulpflichtiger Kinder meist eine Art „Vorrecht“ zugebilligt bekommen, ihren Urlaub in den Schulferien des jeweiligen Bundeslandes zu nehmen, da sie sonst nicht verreisen können.

Auch der berufstätige Ehepartner, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Erholungsbedürftigkeit spielen bei der Urlaubsvergabe eine Rolle. Hinzu würden wichtige Gründe wie Familienfeiern oder Angehörige im Ausland kommen. „Das bedeutet freilich nicht, dass Kollegen ohne schulpflichtige Kinder niemals zu Schulferienzeiten frei nehmen dürfen“, so Kronzucker. Ein Gespräch mit den Betroffenen könne bei widerstreitenden Interessen oft am schnellsten Abhilfe schaffen. Kommt es dennoch zu keiner einvernehmlichen Lösung, muss der Arbeit- geber entscheiden.

Arbeitnehmer hätten ein Recht auf einen möglichst zusammenhängenden Urlaub, dies bestimme das Betriebsurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 2). Dabei betrage das Minimum zwölf aufeinanderfolgende Werktage, vorausgesetzt der Urlaubsanspruch umfasst mehr als zwölf Tage. „Will etwa ein Arbeitnehmer mit entsprechendem Urlaubsanspruch fünf Wochen lang Urlaub machen, ist dies zu genehmigen – es sei denn, es stehen betriebliche Gründe entgegen“, so die Expertin.

Manchmal müssten Urlaube auch lang im voraus gebucht werden, was sich nicht immer mit den betrieblichen Erfordernissen vertrage. Verlangten diese etwa die personelle Anwesenheit eines Mitarbeiters, der bereits gebucht hat, könne der Chef um Verschiebung oder Abbruch des Urlaubs bitten – das aber nicht erzwingen. Kronzucker: „Dies wird nur von wenigen Juristen und Gerichten und selbst dann meist nur bei Existenzgefährdung des Betriebs für zulässig gehalten“. Allerdings müsse der Arbeitgeber in diesem Fall dem Mitarbeiter die entstehenden Kosten für Stornierung, Hotel und Rückreise ersetzen.sg/pm

Info

Resturlaub

Gemäß § 7 des Betriebsurlaubsgesetzes kann Resturlaub auf die ersten drei Monate des Folgejahres (bis 31.3.) übertragen werden, so die D.A.S. Rechtsschutzversicherung.

Anschließend verfalle der Anspruch auf diese „alten“ Erholungstage. Ausnahme: Im Betrieb sei es nachweislich üblich, dass der Resturlaub auch nach dem 31.3. des Folgejahres genommen werden kann, wie etwa das Landesarbeitsgericht Nürnberg in einem Urteil bestätigt hatte ( AZ: 8 Sa 236/11).

Würden aber alle Mitarbeiter ihren Resturlaub in den ersten drei Monaten des nächsten Jahres nehmen, könne es im Unternehmen wieder eng werden. „Um derartige Konfliktfälle in Urlaubsfragen zu vermeiden, kann es lohnend sein, gemeinsam mit der Belegschaft schriftlich eine längere Übertragungszeit für Resturlaub zu vereinbaren“, so Kronzucker.



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