sg
01.10.10 / 00:11
Heft 19/2010 Praxis
Übernahme von Auszubildenden

Regelungen beachten

Was sollten Praxisinhaber beachten, wenn sie ihre Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis übernehmen wollen? Unser Autor hat entscheidende Regelungen zusammengefasst.



Angesichts des prognostizierten Fachkräftemangels ist es gut, wenn Zahnarztpraxen vorsorgen und Auszubildende nach erfolgreicher Abschlussprüfung übernehmen können. Foto: proDente

Nach der Pflicht kommt die Kür. Mit dem Bestehen der Abschlussprüfung haben der Auszubildende sowie der ausbildende Betrieb das Ziel der Ausbildung erreicht. Weitere Verpflichtungen haben Arbeitgeber nicht. Denn kein Gesetz schreibt einem Unternehmen grundsätzlich vor, den ausgebildeten Berufsanfänger als Mitarbeiter zu übernehmen (einzige Ausnahme: siehe Ende des Beitrags). In vielen Fällen werden Arbeitgeber dies dennoch tun. Denn der (interne) Druck wird zunehmen, die Übernahmequote zu erhöhen. Ein Fachkräftemangel steht nämlich unweigerlich bevor.

In der Regel ist es das Ziel eines Auszubildenden, nach der Lehre in ein Arbeitsverhältnis übernommen zu werden. Auch für den Ausbildungsbetrieb hat oftmals eine Übernahme Priorität. Trotzdem gehen die Planungen und Erwartungshaltungen von Betrieb und Auszubildendem häufig auseinander. Hier einige Anregungen, wie Arbeitgeber bereits im Vorfeld Missverständnisse vermeiden können:

• Tipp 1: Übernahme kommunizieren
Über die Übernahmepläne sollte offen mit den Betroffenen kommuniziert werden. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, darzulegen, wie viele Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. So beugen Arbeitgeber konfliktträchtigen Gerüchten vor.

• Tipp 2: Rechtzeitig Bescheid geben
Arbeitgeber sollten ihren Auszubildenden individuell Bescheid geben, sobald feststeht, dass geplant ist, sie zu übernehmen. Arbeitgeber sollten all denjenigen, denen sie keinen Arbeitsplatz anbieten können, die Möglichkeit geben, sich frühzeitig bei anderen Unternehmen zu bewerben. Auch damit beweisen Unternehmen, dass sie das Wohl ihrer Noch-Auszubildenden im Auge haben. Zu beachten ist, insbesondere in diesem Zusammenhang, dass sogenannte Hiobs- botschaften nicht kurz vor der Abschlussprüfung überbracht werden sollten.

• Tipp 3: Frühe Auswahl treffen
Arbeitgeber sollten sehr frühzeitig diejenigen Kandidaten ermitteln, die sie sich in ihrem Unternehmen bestens vorstellen können. Damit geben Unternehmen diesen Azubis rechtzeitig eine aussichtsreiche Perspektive und verhindern gleichzeitig, dass ein leistungsstarker Fachkräfte-Nachwuchs ihrer Planung zuvorkommt und direkt nach der Ausbildung abwandert.

• Tipp 4: Versprechen halten
Arbeitgeber sollten zudem nur Versprechen abgeben, die sie auch tatsächlich halten können. Dabei ist zu bedenken, dass eine Zusage zu einem Arbeitsplatz bereits einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag entspricht. Das kann den Arbeitgeber – gerade wenn Zeugen bei einer Zusage zugegen waren – in große Schwierigkeiten bringen.

Rechtliche Aspekte

Urlaub, Probezeit, Befristung und Kündigungsschutz: Eine Übernahme wirft zahlreiche Rechtsfragen auf. Hier einige wichtige Punkte, auf die es ankommt.

Erneute Probezeit erwägen
Eine neue Probezeit ist zulässig. Unternehmen kennen ihre Auszubildenden bereits seit vielen Jahren. Das sollte Arbeitgeber allerdings nicht veranlassen, zu glauben: „Der wird das schon machen.“ Vielmehr sollte bedacht werden, dass die Ausbildungssituation in aller Regel mit dem harten Berufsalltag nicht vergleichbar ist. Arbeitgeber sollten deshalb die Möglichkeit einer erneuten Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB nutzen, die ihnen ohne Abstriche zusteht.

• Arbeitsvertrag befristen oder nicht
Ein befristeter Vertrag ist möglich. Nach § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz kann ein Arbeitsvertrag immer dann befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Wenn Unternehmen einen befristeten Vertrag im Anschluss an eine Ausbildung anbieten, liegt ein solcher Grund ausdrücklich vor, da der Übergang des Auszubildenden in eine Anschlussbeschäftigung erleichtert wird.

Unternehmen können einen Arbeitsvertrag auch ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 befristen. Das hat den Vorteil, dass sie den maximalen Zwei-Jahres-Zeitraum in Halbjahresabschnitte stückeln können, womit man als Arbeitgeber wesentlich flexibler bleibt. Eines sollte dabei allerdings beachtet werden: Diese Möglichkeit besteht nur, wenn Unternehmen nicht bereits zuvor einen befristeten Arbeitsvertrag mit dieser Person abgeschlossen hatten, etwa vor der Ausbildung. Die Ausbildung selbst stellt keinen befristeten Arbeitsvertrag dar, der einer sachgrundlosen Befristung im Wege stünde.

• Resturlaub beachten
Der Resturlaubsanspruch bleibt erhalten. Bei der Frage des Urlaubs sind das Ausbildungsverhältnis und das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten (wenn es dazwischen keine Unterbrechung gegeben hat). Einen möglichen Resturlaub aus dem Ausbildungsverhältnis nimmt der Ex-Auszubildende also mit in sein neues Arbeitsverhältnis. Eine finanzielle Abgeltung des Auszubildenden-Urlaubs ist nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz nicht möglich, auch nicht, wenn sich das Arbeitsverhältnis direkt an die Ausbildung anschließt.

• Sofortiger Kündigungsschutz
Die neuen Arbeitnehmer genießen sofortigen Kündigungsschutz. Ein Kündigungsschutz begründet sich nicht nur aus der Betriebsgröße (in der Regel mindestens zehn Beschäftigte), sondern ist auch an die Voraussetzung geknüpft, dass der Beschäftigte mindestens sechs Monate lang bei seinem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist. Hier müssen Unternehmen das vorangegangene Ausbildungsverhältnis mit berücksichtigen. Der Kündigungsschutz des „neuen“ Beschäftigten setzt im Falle einer Übernahme aus dem Ausbildungsverhältnis also unmittelbar ein.

• Lohnfortzahlung bei Krankheit
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bleibt erhalten. Nach § 3 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz entsteht der Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst nach vierwöchiger nicht unterbrochener Beschäftigung. Auch hier sind beide Arbeitsverhältnisse als Einheit zu betrachten und die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung bleibt ohne Unterbrechung bestehen.

Ungewolltes Arbeitsverhältnis

Wenn beide Seiten die Übernahme wollen, ist ein Idealfall erreicht. Allerdings kommt es auch vor, dass Arbeitgeber Auszubildende gegen ihren Willen übernehmen (müssen).

Fall A: Unternehmen übernehmen ihren Auszubildenden versehentlich.

Beschäftigt ein Unternehmen seinen Auszubildenden nach Bestehen der Abschlussprüfung weiter – und sei es auch nur für eine Stunde –, dann begründet der Arbeitgeber damit einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Der Fehler: Arbeitgeber haben durch ihr Handeln gezeigt (indem sie nicht verhindert haben, dass der ehemalige Auszubildende auch nach der Prüfung noch arbeitet), dass sie ihn weiterbeschäftigen wollen (auch wenn das eigentlich nicht stimmt).

Fall B: Ein Auszubildender wird automatisch übernommen.

Nach § 78a Betriebsverfassungsgesetz müssen Unternehmen Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung übernehmen, wenn ihnen das zugemutet werden kann.

Dietmar Kern
Wirtschaftsjournalist
Gebhard-Müller-Allee 5
71638 Ludwigsburg
kern.wirtschaftspublizist@t-online.de

INFO

Keine Übernahme, wenn...

In diesen Fällen kommt eine Übernahme nicht in Frage:

• Wenn Arbeitgeber „über Bedarf“ ausgebildet haben und keine freie Arbeitsstelle zur Verfügung steht.

• Wenn es zwischen Arbeitgeber und Auszubildenden einfach „nicht passt“ und Konflikte in naher oder fernerer Zukunft absehbar sind. Sollte er ursprünglich mal für eine bestimmte Stelle vorgesehen gewesen sein, dann sollte rechtzeitig für eine Alternative gesorgt werden. Arbeitgeber sollten hierbei unbedingt Fakten schaffen, bevor es zu spät ist.

Unternehmen können die Stelle auch dann von außen besetzen, wenn gerade ein Auszubildender in dem Unternehmen ausgelernt hat. Möglicherweise wird der Betriebsrat intervenieren. Arbeitgeber müssen seinen Ratschlägen aber nicht folgen.

Dennoch: Diese Art der Ablehnung sollte die Ausnahme bleiben. Denn auch eine Besetzung von außen ist mit Unwägbarkeiten verbunden. Zudem bedarf ein vollkommen neuer Mitarbeiter immer einer deutlich längeren Einarbeitungszeit als ein Ex-Auszubildender, der die Strukturen des Betriebs in der Regel bereits gut kennt.

• Der Auszubildende selbst will nicht übernommen werden. Häufig ist damit der Wunsch verbunden, nach der Ausbildung noch zu studieren. Wichtig ist hier, dass der Arbeitgeber als Ausbildungsbetrieb davon rechtzeitig erfährt, um für die Zukunft planen zu können. Weitsichtige Unternehmer führen daher bereits zu Beginn des letzten Lehrjahres Orientierungsgespräche mit Ihren Auszubildenden – gerade dann, wenn einer Übernahme aus der Sicht des Arbeitgebers nichts im Wege steht.



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