Arbeitsverhältnisse auf Zeit

Der Reiz der Frist

Wirtschaftlich schwierige Zeiten sowie eine damit einhergehende Ungewissheit über die Entwicklung in der Zukunft werfen unzählige Fragen für jeden Unternehmer auf. Eine der Kernfragen ist sicherlich die Flexibilisierung im kostenintensiven Personalbereich.

Immer wieder teilt die Wirtschaftspresse mit, dass Tarifparteien Bündnisse für Arbeit schließen. Meist mit dem Ziel, tarifliche Regelungen aufzuweichen, um den Bestand vorhandener Arbeitsplätze zu sichern. Für kleinere Unternehmen ist dies ein wenig praktikabler Weg, da sie weniger die Anpassung der Arbeitsbedingungen wollen als vielmehr Personal zwecks Kosteneinsparung reduzieren müssen. Sicher, jedes Unternehmen hat die Möglichkeit, konkret vereinbarte Gehälter zu reduzieren, wenn betriebliche Gründe vorliegen und die Formalien einer Änderungskündigung eingehalten werden. Andere Wege führen allerdings auch zu einem flexibleren Mitarbeiterstab.

Gute Arbeit – auf Zeit

Eine besondere Form der Flexibilisierung bietet das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es erlaubt, Mitarbeiter auf Zeit anzustellen – mit oder ohne Nennung eines sachlichen Grundes.

Befristungen aus sachlichem Grund, das heißt Vertretungen für Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Krankheit und Ähnlichem sind immer und auch über die Zwei-Jahresgrenze hinaus zulässig.

Wichtig: Den sachlichen Grund hinreichend zu beschreiben und damit ebenso das Ereignis, mit dem das befristete Arbeitsverhältnis enden wird, im Arbeitsvertrag deutlich ersichtlich zu machen. Dieses Gesetz erlaubt – abweichend von den vergleichsweise starren Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes – Arbeitsverhältnisse zu befristen, auch ohne sachlichen Grund.

Vorausgesetzt: der betreffende Mitarbeiter war im Vorfeld noch niemals für diesen Arbeitgeber tätig. Kann eine frühere Beschäftigung verneint werden, so darf das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden, bis zu einem Zeitraum von zwei Jahren insgesamt. Die Befristung sollte unbedingt schriftlich fixiert werden. Diese „Schriftformerfordernis“ gilt auch für die jeweiligen Verlängerungen des befristeten Arbeitsverhältnisses, die sich jeweils unmittelbar an die vorhergehende Befristung anschließen müssen.

Erleichterungen sieht das Gesetz unter anderem für neu gegründete Unternehmen vor: Ihnen hat der Gesetzgeber eine erweiterte Befristungsmöglichkeit in den ersten vier Jahren nach der Gründung geschaffen.

Ein Plus für ältere Bewerber

Eine weitere, sehr interessante Erleichterung sieht das Gesetz im Zusammenhang mit der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer vor:

Im Zusammenhang mit den letzten Hartz-Reformen hat der Gesetzgeber für alle neu eingestellten Mitarbeiter, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, die Möglichkeit geschaffen, das Arbeitsverhältnis mehr als dreimal zu befristen, und zwar auch über die Zwei-Jahresgrenze hinaus. Ein klares Plus für ältere Bewerber.

Jede Befristung kommt im Übrigen selbst dann zum Tragen, wenn während der Beschäftigungszeit der besondere Kündigungsschutz Anwendung findet. Wird zum Beispiel eine Mitarbeiterin schwanger, so endet das Arbeitsverhältnis gleichwohl mit Ablauf der Befristung. Für Unternehmer, die sich in wirtschaftlich schwierigen Zeiten im Personalbereich flexibel positionieren wollen, hat die Möglichkeit der Befristung, insbesondere bei älteren Arbeitnehmern, durchaus ihren Reiz.

Die endgültige Trennung

Der Gesetzgeber hat für alle Mitarbeiter in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern den besonderen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes geschaffen. Findet das Gesetz Anwendung, so kann nur noch aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden, wobei die Erfüllung der von Gesetzgeber und Rechtsprechung aufgestellten Voraussetzungen mehr als problematisch ist. Eine Lockerung dessen gibt es bei Mitarbeitern, die nach dem 31. Dezember 2003 ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben. Sie genießen Kündigungsschutz erst dann, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden. Von dieser Lockerung des Kündigungsschutzgesetzes profitieren unzählige kleine Unternehmen, ergo auch Arzt- und Zahnarztpraxen: In Betrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern besteht bei Neueinstellungen jederzeit die Möglichkeit, unter Einhaltung der gesetzlichen Fristen die bestehenden Arbeitsverhältnisse zu kündigen und damit auf wirtschaftliche Entwicklungen zu reagieren. Jedenfalls so lange nicht ein besonderer Kündigungsschutz wie Mutterschutz oder Ähnliches vorliegt.

RA Bernd Fröhlingsdorf,
Heinrich-Pesch-Straße 7
50739 Köln

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