Familienbewusste Arbeitszeitorganisation

Im Takt des Lebens

Vor einem Jahr wurde die gemeinsam von Wirtschafts- und Gewerkschaftsverbänden sowie der Bundesregierung getragene Charta „Familienbewusste Arbeitszeiten“ unterzeichnet. Zwölf Monate später appellierte Bundesfamilienministerin Christina Schröder auf der Tagung „Familienbewusste Arbeitszeitenorganisation der Zukunft“ in Berlin: „Essenziell ist eine gelebte familienbewusste Arbeitszeitkultur im jeweiligen Betrieb.“ Ohne dieses Verständnis gehe es nur schleppend voran.

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Macht Druck: Bundesfamilienministerin Schröder plädiert für individuelle Modelle. Foto: BDA
Für die Praxis gilt: Innovative Arbeitszeitmodelle dürfen betriebliche Belange nicht gefährden. Foto: MEV

„Denn was nützen ausgeklügelte Arbeitszeitmodelle, wenn sie dann im Unternehmen als Karrierekiller verrufen sind“, lautete Schröders polemische Frage. Die 34-jährige CDU-Politikerin ist bekanntlich die erste deutsche Ministerin, die in ihrer Amtszeit selbst Mutter wurde. Schröder wirbt für den Respekt vor familiärer Verantwortung und für eine Arbeitskultur, die sich an Ergebnissen messen lässt. Sie fordert mehr Akzeptanz für „Familienkarrieren“. Von einer reinen Präsenzkultur hält sie dagegen nicht besonders viel.

Die individuelle Unternehmenskultur wird insbesondere von den Führungskräften geprägt und langfristig getragen. Sie beeinflussen maßgeblich, ob es eine gelebte Akzeptanz gegenüber flexiblen und familienbewussten Arbeitszeitmodellen gibt – oder eben nicht. Gleichzeitig sollte auch für Entscheider der Anspruch auf flexible Arbeitszeiten kein Tabu sein.

Um Arbeitgeber zur Umsetzung von Maßnahmen zu motivieren, wird gebetsmühlenartig das Argument „Familienfreundliche Arbeitsbedingungen sind ein Wettbewerbsfaktor“ angeführt. Auch die Charta besagt, dass sich Unternehmen heutzutage „als attraktive Arbeitgeber“ positionieren, wenn sie familienfreundliche Bedingungen bieten.

Und gerade innovative Arbeitszeitvereinbarungen werden als wichtiges Instrument gesehen, um das Potenzial qualifizierter Fachkräfte, insbesondere von Müttern, optimal zu nutzen. Dies gelte für Bewerber genau so wie für Mitarbeiter, denen der Wiedereinstieg nach der Elternzeit mit flexiblen Arbeitszeiten besser und schneller gelingen soll. Im Übrigen wünschen sich auch Väter zunehmend mehr Zeit für die Famiele. Schröder: „Männer meiner Generation sind daran genauso interessiert wie Frauen.“

Eine Praxis ermöglicht kein Home Office

Dabei müsse die ganze Diskussion aus Sicht der Ministerin die Vielfalt der Unternehmen berücksichtigen. Klar ist: Nicht alles funktioniert überall. Die Lösungsansätze müssen den Bedürfnissen und Anforderungen der unterschiedlichen Branchen gerecht werden. Ein Allheilmittel gibt es nicht. Während mobiles Arbeiten als wichtiger Hebel für mehr Flexibilität im Büro gilt, können ein Zahnarzt oder eine Praxisangestellte nicht ohne Weiteres ins Home Office ausweichen.

Ein Ergebnis der Berliner Tagung: Um so kleiner das Unternehmen, um so eher sind individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern das Mittel der Wahl. Und: Starre Arbeitszeitmodelle sind out. Der Trend geht zu maßgeschneiderten Individuallösungen. Jedoch darf dabei die Berücksichtigung der Lebensumstände von einzelnen Kollegen ganz im Sinne eines guten Betriebsklimas nicht zur dauerhaften Belastung der Kollegen werden, die keine Familie haben.

Gesetzliche Impulse – stets die letzte Wahl

Schröder: „Zeitsouveränität ist den Beschäftigten genauso wichtig, wie eine gute Bezahlung.“ Doch selbstverständlich seien flächendeckend praktizierte familienbewusste Arbeitszeitmodelle längst noch nicht. Hier seien noch viel Kraftanstrengung und Kreativität in den einzelnen Betrieben gefragt. Gute Ideen gelte es zeitnah umzusetzen. Denn „gesetzliche Impulse sollten immer das letzte Mittel sein“, sagte die Ministerin und untermauerte ihre Aussagen mt einem unkonventionellen Beispiel aus einem deutschen Betrieb. Dort kämen Mitarbeiter trotz Elternzeit an einem Tag in der Woche an den Arbeitsplatz. Vorteil: Der Kontakt zu den Kollegen und die Arbeitsroutine gingen nicht verloren.

Aktuelle Tendenz: Teilzeit-plus-Modelle, das sind Teilzeitmodelle, die 70 bis 80 Prozent der Vollzeitarbeitszeit umfassen, kommen den familiären Bedürfnissen von Beschäftigten mit Kindern oder aber – und diese Gruppe wird zunehmend bedeutender – mit pflegebedürftigen Angehörigen oft mehr entgegen als die klassische Teilzeit. Außerdem trägt Teilzeit-plus dazu bei, entsprechend Beschäftigte verstärkt in qualifizierten Positionen zu halten.

Mut zur Lücke – auch für Führungskräfte

Alternative Arbeitszeitmodelle könnten gerade auch für Personalverantwortliche gelten. Diese – meist hoch ausgebildete – Gruppe möchte oftmals nicht komplett aus dem Job aussteigen, um den Anschluss zum Arbeitsgeschehen nicht zu verlieren.

Führungsverantwortung ist häufig mit einem erheblichen zeitlichen Einsatz verbunden. Aber auch sie lässt sich familienkompatibel organisieren. Das jedenfalls versprechen die Best-Practice-Berichte aus dem Bundesfamilienministerium (BMFSFJ).

Zu den Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt, zähle demnach unter anderem ein tradiertes Rollenverständnis von Führung. So werde Leistungsbereitschaft oft mit hoher zeitlicher Präsenz gleichgesetzt. Zudem fürchten Führungskräfte, Teilzeitarbeit könne sie entbehrlich und ersetzbar machen. Der selbst gesetzte Anspruch auf Erreichbarkeit ist meist sehr hoch. Ein Wandel in der eigenen Einstellung kann neue Wege in Richtung „Familienkarriere“ ebnen. Im Kapitel „Führung in alternativen Arbeitszeitmodellen“ des vom BMFSFJ herausgegebenen Berichts „Familienbewusste Arbeitszeiten“ werden drei Lösungsansätze skizziert:

• Kultur und Kommunikation

• Führung „auf Abstand“ leben

• Arbeitszeitrahmen kreativ nutzen

Wichtig ist, dass der Zahnarzt oder die Zahnärztin selbst als Multiplikator der flexiblen Arbeitszeitmodelle fungiert und diese in der Praxis auch vorlebt. Dazu kommt: Wenn aus einer räumlichen Distanz heraus geführt wird, muss stärker auf verlässliche gemeinsame Vereinbarungen geachtet werden. Hier spielen Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche eine wichtige Rolle. Auch eine verkürzte Drei- bis Viertagewoche kann mit einem verlässlichen Partner realisiert werden und geht gegebenenfalls mit einer verbindlichen Delegation von Teilaufgaben einher.

So geht's step by step – keine Hauruck-Aktion

Um ein spezifisches Arbeitszeitmodell für die eigene Praxis zu erarbeiten, werden vier Schritte vorgeschlagen:

Bestandsaufnahme

Das Team bespricht, welche Vereinbarkeitsprobleme sich aus dem bestehenden Arbeitszeitmodell für die einzelnen Mitarbeiter ergeben. Anschließend sollte festgelegt werden, was das neue Modell leisten soll.

Konzeption erstellen

Das Konzept sollte beinhalten, welche Maßnahmen wie umgesetzt werden – gesetzliche Bedingungen eingeschlossen. Die Aufgaben sollten verteilt werden.

Testphase in der Praxis

In einer Testphase kann überprüft werden, ob die Konzeption die angestrebten Ziele erfüllt. Entsprechend sollten danach Punkte ergänzt und angepasst werden.

Kommunikation im ganzen Team

Bevor das neue Modell gültig ist, sollten alle Mitarbeiter mit der Konzeption vertraut gemacht werden. Ihnen sollte erläutert werden, wie es zu diesem Modell gekommen ist, welche Ziele erreicht werden sollen, was nun auf sie zukommt und wie jeder Einzelne von der Veränderung profitieren kann. Dann geht es an die Umsetzung.

Betreuungsplätze – Sorgenkind im Westen

Natürlich gehören zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch entsprechende Kinderbetreungsplätze. „Hier hapert es noch, wenn auch regional unterschiedlich stark“, monierte Schröder.

Status quo: Bei einjährigen Kindern liegt die Betreungsquote in den neuen Ländern mehr als dreimal so hoch (60,6 Prozent) wie im früheren Bundesgebiet (17,9 Prozent), meldet das Statistische Bundesamt im Report „Kindertagesbetreuung regional 2011“. Und auch die Ganztagsbetreuungsquote lag bei Kindern unter drei Jahren in Ostdeutschland deutlich über dem Westniveau – konkret beziffert fünfmal höher. Im Westen also nichts Neues? Die eingangs erwähnte Charta formuliert hierzu schwammig, dass „bis 2013 die Vorraussetzungen geschaffen werden sollen, dass Familien bedarfsgerecht dauerhafte und verlässliche Betreuungsmöglichkeiten erhalten, insbesondere durch den Ausbau der Kindertagesbetreuung und der Kindertagespflege für unter Dreijährige.“ Wer sich darauf nicht verlassen will, sollte in der Kommune aktiv werden. Sogenannte „Lokale Bündnisse für Familie“ oder „Regionale Unternehmensnetzwerke“ können den Weg für Kooperationen in der Kinderbetreung bereiten und auch selbst Kinderbetreuungsangebote entwickeln. Beispiele für Maßnahmen sind:

• Kinderbetreuungsbörsen

• Platzsharing (zwei Mütter mit geringem Betreuungsbedarf teilen sich einen Platz)

• Ferienbetreuung

• Notfallservice

Ansprechpartner für interessierte Praxen ist zum Beispiel die kommunale Verwaltung. Aber auch der Austausch mit Kollegen kann gute Ergebnisse bringen.

Ein distanzierter Blick auf das Thema zeigt übrigens, dass jede Erwerbsbiografie – ob mit eigenen Kindern oder ohne – durch familiär bedingte Einschnitte gekennzeichnet ist, die temporär eine veränderte Balance aus Arbeits- und Familienzeit erfordern. Insofern profitieren langfristig wirklich alle Mitarbeiter von einer Umstrukturierung der Arbeitszeiten. sf

Schreiben Sie an zm@zm-online.de , mit welchem Modell Sie erfolgreich arbeiten.


INFO

Für die Praxis

Der kostenlose Leitfaden „Familienbewusste Arbeitszeiten“ für die schrittweise praktische Umsetzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen kann als pdf-Dokument über zm@zm-online.de angefordert oder hier bestellt werden:

Publikationsversand der Bundesregierung

Postfach 481009

18132 Rostock

publikationen@bundesregierung.de

Tel.: 0180/5778090 (14 Cent/Minute)

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