Praxis

Die schwangere Mitarbeiterin

Für Zahnärzte als Arbeitgeber wichtig: Im Mutterschutzgesetz sind die Bestimmungen für werdende Mütter geregelt. Mauritius Images

Ärztliche Beschäftigungsverbote

Je nach dem Gesundheitszustand der schwangeren Frau kann im Einzelfall ein ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG). Ein solches Beschäftigungsverbot erfordert eine ärztliche Bescheinigung, aus der hervorgeht, dass bei einer Fortsetzung der Tätigkeit Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet ist.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können auch psychische Belastungen ein Beschäftigungsverbot begründen, wenn im konkreten Fall aufgrund der individuellen Verhältnisse der schwangeren Frau eine Gefährdung vorliegt (Urteil vom 07.11.2007, 5 AZR 883/06). Zweifelt der Arbeitgeber das Attest an, kann er Auskunft über die Gründe verlangen, wobei allerdings die Schweigepflicht zu beachten ist (BAG, a.a.O.).

Eine weitere Schutzvorschrift enthält § 6 Abs. 3 der Verordnung über Arbeitsstätten. Diese Regelung verlangt, dass schwangeren Frauen und stillenden Müttern die Möglichkeit geboten werden muss, sich während der Pausen – und erforderlichenfalls auch während der Arbeitszeit im Übrigen – unter geeigneten Bedingungen hinzulegen und auszuruhen.

Des weiteren ist es verboten, werdende und stillende Mütter zu Mehrarbeit heranzuziehen. Unter „Mehrarbeit“ ist die Arbeit zu verstehen, die von unter 18-jährigen Frauen über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus und von allen anderen Frauen über achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus geleistet werden (§ 8 Abs. 1 u. 2 MuSchG).

Außerdem ist die Schwangere für die von der gesetzlichen Krankenversicherung getragenen ärztlichen Untersuchungen von der Arbeit freizustellen. Sofern und solange eine schwangere Mitarbeiterin aus gesundheitlichen Gründen überhaupt nicht beschäftigt werden darf, gibt es naturgemäß keine Möglichkeiten für den Arbeitgeber, hierauf arbeitsrechtlich zu reagieren. Die Mitarbeiterin ist von ihrer Verpflichtung zur Arbeit freizustellen.

Soweit sich Beschäftigungsverbote auf mögliche Gesundheitsgefährdungen beziehen, die sich aus bestimmten Tätigkeiten ergeben, stehen unter Umständen geeignete Schutzmaßnahmen zur Verfügung. Wenn etwa die Möglichkeit besteht, den Arbeitsplatz so umzugestalten, dass die Gefahrenquellen beseitigt werden, ist dies zu veranlassen.

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