Die zm-Kolumne rund um die relevanten Praxisfragen

Der richtige Job für die richtige Person

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E-Mail an Henrici | privat

Wer passt wohin? Oder die Veränderungskompetenz ...

Um die Fähigkeiten und die berufliche Variabilität bei einem Mitarbeiter oder insbesondere bei einem Auszubildenden in den ersten Berufsjahren festzustellen, müssen wir die sogenannte Veränderungskompetenz in den Blick nehmen. Das heißt, nicht die unmittelbare Fähigkeit, besonders gut „den Sauger zu halten“ oder „Termine vereinbaren zu können“, ist entscheidend, sondern vielmehr die Flexibilität des Mitarbeiters.

Betrachten wir das Thema mithilfe eines Index: Für wie veränderungs- und anpassungsfähig stufen Sie Ihre Auszubildende auf einer Skala von 1 (gar nicht) bis 10 (hochgradig anpassungsfähig) ein? Bei einer hohen Anpassungsfähigkeit sind die Teamwahl sowie die Ausbildungszeit der Auszubildenden im jeweiligen Team – aus fachlicher Sicht – logischerweise zweitrangig. Dagegen ist bei einer niedrigen Veränderungskompetenz bei der jeweiligen Auszubildenden beziehungsweise Mitarbeiterin genau zu ermitteln, welche Stärken diese auszeichnen. Gemäß dem Ergebnis ist die Auszubildende konkret und über einen sehr langen Zeitraum in dem Gebiet einzusetzen. 

Wenn Sie eine niedrige Veränderungskompetenz erkannt haben, sollten Sie daher so früh wie möglich die Interessen feststellen und die Mitarbeiter dann grundsätzlich auch primär in diesen Gebieten einsetzen. Wenn Sie gar kein Veränderungspotenzial sehen, sollten Sie darüber nachdenken, ob Sie diese Mitarbeiter nach der Ausbildung noch weiter beschäftigen möchten. 

Für die Mitarbeiter mit einer hohen Veränderungskompetenz können Sie eine gesunde und gute Work-Balance kreieren, indem Sie einen abwechslungsreichen Arbeitsplan erstellen und die Mitarbeiter beispielsweise die ersten paar Jahre im Team Assistenz arbeiten lassen, einen Aufstieg in das Team Prophylaxe folgen lassen und am Ende Aufgaben im Team Rezeption schaffen. Zudem steigern Sie dadurch das persönliche Selbstwertgefühl. 

Diese Mitarbeiter (mit der Veränderungskompetenz) bieten sich für Sie als Praxischef langfristig an, in die Teamleiter- oder Praxismanagerrolle zu wachsen. In Ihrer großen Einheit brauchen Sie dringend und zwingend ein gutes Auge für den vielversprechenden Nachwuchs. Bei den Mitarbeitern mit einer hohen Veränderungskompetenz laufen Sie so offene Türen ein. 

Mitarbeitern, die in dem Zusammenhang „unflexibler“ gestrickt sind, werden Sie mit solchen Angeboten nicht helfen können. Hier ist ein fixes und langfristig ausgelegtes Arbeitsumfeld hilfreich. 

Am Ende des Tages geht es hier um eine Führungsaufgabe. Sie als Führungsperson, Sie als Inhaber einer Praxis, haben die Pflicht, sich damit auseinanderzusetzen und eine gute und effektive Führungskraft zu sein – oder eben zu werden. Aus meiner Sicht besteht Führung aus vier Kernfaktoren:

  • zunächst informieren (Information),
  •  danach instruieren (Instruktion), 
  •  dann motivieren (Motivation) 
  • und zuletzt kontrollieren (Kontrolle). 

Work-Life-Balance – 32 Std./Woche sollen reichen!

Wir haben so viele Arbeitsplätze wie nie, aber es wurde auch noch nie so wenig im Wochendurchschnitt gearbeitet wie derzeit (Manager Magazin, 9/17). Zum einen fehlen ausreichend Fachkräfte, zum anderen ist in Bezug auf die Work-Life-Balance eine Anspruchshaltung entstanden, die eben nicht mit einer 45-Stunden-Woche einhergehen kann. So hat die ehemalige Familienministerin Manuela Schwesig eine Vollzeit- und Work-Life-Balance-Beschäftigung vorgeschlagen, bei der beide Eltern jeweils 32 Stunden arbeiten. Für eine Zahnarztpraxis ist ein solches Modell jedoch ungeeignet, da die Angestellte einer Zahnarztpraxis überwiegend Zweitverdienerin ist. In der Realität gibt das Ganze damit deutlich weniger Sinn, als es in der Theorie verspricht. 

Home-Office – ein sinnvolles Angebot?

Möglicherweise bieten Sie aus Work-Life-Balance-Gründen für eines Ihrer Teams (Abrechnung) ein Home-Office. Jedoch besteht hier die Gefahr, dass so zum einen die Produktivität verloren geht und zum anderen das Gemeinschaftsgefühl. Viele Unternehmen, die vor Jahren umgestellt haben, mussten das bitter erleben und das Rücksteuern stellte diese Unternehmen vor große Probleme – zum Beispiel Yahoo. 

Vergessen Sie nie, dass bei all den Work-Life-Balance-Analysen die intrinsische Motivation der Mitarbeiter einen der höchsten Stellfaktoren für Sie darstellt. Ist die intrinsische Motivation in hohem Maß vorhanden, muss man diese Motivation mit einem gewissen Freiraum verknüpfen, um die nächste Entwicklungsstufe zu ermöglichen. 

 Eine ausufernde Work-Life-Balance hat noch nie jemandem zu langfristigem, persönlichem Glück verholfen. 95 Prozent des Glücks werden in der Arbeitswelt durch das Umfeld und die Aufgabe bestimmt – wie der Nobelpreisträger Edmund Phelps herausfand. Wer also die Arbeit nicht als etwas Sinnstiftendes versteht, wird auch niemals die eigentliche Bestimmung der Arbeitsleistung erkennen: ein Weg zur Freude und zu persönlichem Glück, auch ohne schwere Balance-Konzepte. 

In diesem Sinne ...

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