Fristlose Kündigung aufgrund von gefälschtem Impfausweis ist zulässig
Im Kölner Fall bestätigte das Arbeitsgericht die Entlassung einer Beraterin im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung. Sie betreute Kundenunternehmen, darunter Pflegeeinrichtungen. Anfang Oktober 2021 informierte die Arbeitgeberin, dass ab November 2021 nur noch vollständig geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürften. Die Beraterin legte einen Impfausweis vor und nahm weiter Kundentermine wahr. Unterdessen nahm die Arbeitgeberin Recherchen zu den im Impfpass ausgewiesenen Impfstoffchargen vor. Dabei stellte sich heraus, dass die angegebenen Chargen zu den angegebenen Zeitpunkten noch nicht verimpft waren. Die Arbeitgeberin kündigte fristlos.
Dies war „durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt”, urteilte das Arbeitsgericht Köln. Durch die Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden habe die Beraterin die Interessen der Arbeitgeberin erheblich verletzt und „das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt”. Das Arbeitsgericht bestätigte zudem, dass der Arbeitgeber einen Abgleich der im Impfpass angegebenen Chargennummer mit den öffentlichen Datenbanken vornehmen darf, wenn ein Arbeitnehmer zu seinem Impfpass keinen QR-Code vorlegt. Datenschutzrechtliche Vorgaben stünden dem nicht entgegen.
Arbeitgeber dürfen Chargennummer prüfen
Ähnlich bestätigte das Arbeitsgericht Düsseldorf die fristlose Kündigung eines Küchenfachberaters durch ein Einrichtungshaus. Hintergrund war hier die im Infektionsschutzgesetz ab dem 24. November 2022 eingeführte 3-G-Regel am Arbeitsplatz. Der Fachberater legte eine Kopie eines Impfausweises vor, die ihm zwei Impfungen bescheinigte. Doch als der Arbeitgeber genauer hinsah, stellte er fest, dass ein anderer Kollege mit denselben Impfchargen geimpft wurde, allerdings an einem anderen Tag. Der Küchenfachberater räumte daraufhin die Fälschung des Impfausweises ein.
Auch hier bestätigte das Arbeitsgericht die fristlose Kündigung. Zu den Argumenten des Arbeitsgerichts Köln kam im Düsseldorfer Fall hinzu, dass der Arbeitnehmer auch seine Kollegen einem erhöhten Ansteckungsrisiko ausgesetzt habe. Dadurch habe er Störungen des Betriebsablaufs sowie Arbeits- und Produktionsausfälle durch Quarantäneanordnungen in Kauf genommen.
Martin Wortmann,Freier Journalist
Arbeitsgericht Köln, Az.: 18 Ca 6830/21, Urteil vom 23. März 2022Arbeitsgericht Düsseldorf, Az.: 11 Ca 5388/21, Urteil vom 18. Februar 2022
