Rechtstipps für die betriebliche Weihnachtsfeier

Zunächst: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Weihnachtsfeier durchzuführen. Ausnahmen können sich aus einer etwaig abgeschlossenen Betriebsvereinbarung oder aus einer sogenannten betrieblichen Übung ergeben.

Wird aber eine Weihnachtsfeier veranstaltet, hat in der Regel jeder Mitarbeiter auch das Recht, daran teilzunehmen. Anders sieht es nur aus, wenn etwa ein Notdienst betrieben werden muss. Dann ist der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Direktionsrechtes berechtigt, einzelnen Arbeitnehmern die Weisung zu erteilen, "(Not-) Dienst zu schieben", statt zur Weihnachtsfeier zu kommen.

Vorsicht Diskriminierung: der Ausschluss von der Weihnachtsfeier

Wird ein Arbeitnehmer willkürlich von der Teilnahme ausgeschlossen und liegt ein Diskriminierungsmerkmal (wie etwa Schwangerschaft oder Religion) vor, kann eine Diskriminierung vorliegen. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall einen Entschädigungsanspruch in Höhe bis zu drei Monatsgehältern geltend machen.

Andererseits aber kann der Arbeitnehmer nicht zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier gezwungen werden. Mögen die Motive für die Feier noch so nachvollziehbar sein: Die Weihnachtsfeier steht nicht in einem engen Zusammenhang mit der Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Deshalb kann der Arbeitnehmer frei wählen. Eine Teilnahmeverpflichtung würde sein Grundrecht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit verletzen.

Beim Glühwein trinken Geld verdienen

Nimmt der Arbeitnehmer an der Weihnachtsfeier teil, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber die Zeit der Feier als Arbeitszeit zu vergüten hat. Sofern die Feier wie häufig in der betriebsüblichen Arbeitszeit stattfindet, stellt der Arbeitgeber die Arbeitnehmer für die Dauer der Weihnachtsfeier unter Fortzahlung des Gehalts von der Arbeitspflicht frei. Der Arbeitnehmer erhält also sein Geld, ohne arbeiten zu müssen.

Hieraus leitet sich jedoch für Arbeitnehmer kein Anspruch auf Freistellung für Feste anderer Religionsrichtungen (zum Beispiel für das Zuckerfest des Islam) oder gar auf Durchführung entsprechender Betriebsfeiern ab.

Nimmt der Arbeitnehmer jedoch nicht an der Weihnachtsfeier teil, muss er stattdessen zur Arbeit kommen und seine Arbeitsleistung erbringen. Denn die Freistellung von der Arbeitspflicht umfasst ausschließlich die Arbeitnehmer, die auch tatsächlich an der Weihnachtsfeier teilnehmen.

Kann der nichtteilnehmende Arbeitnehmer aber seine Arbeitsleistung nicht ohne die Kollegen erbringen, die an der Weihnachtsfeier teilnehmen, muss der Arbeitgeber etwa durch Umstellungen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich doch arbeiten kann oder andernfalls auch dem nichtteilnehmenden Arbeitnehmer die Vergütung zahlen.

Wird die Weihnachtsfeier außerhalb der üblichen Arbeitszeit veranstaltet, kann der Arbeitnehmer keine Vergütungsfortzahlung beanspruchen, es sei denn, er hat mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung darüber getroffen, dass für die Teilnahme ein besonderer Freizeitausgleich gewährt wird.

Morgen wird's was geben...

Nicht selten verteilt der Arbeitgeber auf der Weihnachtsfeier Geschenke an die Arbeitnehmer. Darin ist beileibe nichts Schlechtes zu sehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann aber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitgebers vertragliche Ansprüche auf eine Leistung in der Zukunft begründen.

Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durfte, ihm werde die Leistung nicht nur einmalig, sondern auch künftig gewährt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber die Leistung in drei aufeinander folgenden Jahren vorbehaltlos und in gleich bleibender Höhe gewährt hat.

Arbeitgeber können sich davor schützen, indem sie arbeitsvertraglich eine doppelte Schriftformklausel (beispielsweise: „Vertragsänderungen bedürfen der Schriftform. Das gilt auch für ein Absehen von der Schriftform.“) vereinbaren. Allerdings muss diese Klausel um eine Regelung ergänzt werden, die mündlichen Individualabreden ausdrücklich Vorrang einräumt.

Zulässig ist es nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln (18. Oktober 2013, Az.: 3 Ca 1819/13), Geschenke nur an die auf der Weihnachtsfeier anwesenden Arbeitnehmer zu verteilen. Die sachliche Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung ergibt sich nach Ansicht der rheinländischen Richter aus dem Umstand, dass der Arbeitgeber das Ziel verfolgt habe, die Betriebsfeiern attraktiver zu gestalten und die Arbeitnehmer zur Teilnahme zu motivieren.

Der Betriebsrat bestimmt mit

Der Betriebsrat kann nicht mitbestimmen, ob und wie eine Weihnachtsfeier stattfindet. Die Betriebsparteien können jedoch eine freiwillige Betriebsvereinbarung treffen. Der Arbeitgeber darf auch frei darüber entscheiden, ob er an die Arbeitnehmer Geschenke verteilen will. Entscheidet er sich jedoch dafür, muss er sich mit dem Betriebsrat darüber einigen, wie das konkret geschehen soll (BAG, NZA 1992, 702).

Unfallversichert?

Unter bestimmten Voraussetzungen steht die Weihnachtsfeier auch unter Versicherungsschutz. Wesentlich für die Anerkennung als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung ist, dass alle Arbeitnehmer daran teilnehmen können beziehungsweise sollen. Eine Pflicht zur Teilnahme muss nicht bestehen, es reicht aus, dass allen Arbeitnehmern die Teilnahme gestattet ist.

Eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung kann aber auch dann vorliegen, wenn nur relativ wenige Betriebsangehörige daran teilnehmen. Versicherungsschutz bejaht hat das Bundessozialgericht daher unter anderem bei der Teilnahme von 800 von 3.020 Arbeitnehmern und von 70 bis 75 Beschäftigten bei einer Gesamtbelegschaft von 200 Arbeitnehmern, während bei einer Teilnahme von nur 3 bis 15 Personen bei 150 Beschäftigten der Versicherungsschutz versagt wurde.

Der Versicherungsschutz erstreckt sich auf die betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung und den Weg zur und von der Veranstaltung, und zwar auch dann, wenn zumindest ein maßvoller Alkoholgenuss mit im Spiel ist. Darüber hinaus werden auch vorbereitende Tätigkeiten von dem Schutz erfasst, die mit der Veranstaltung in einem engen Zusammenhang stehen.

Klaus-Dieter FranzenFachanwalt für ArbeitsrechtRothenbaumchaussee 7320148 Hamburgmailto:franzen@legales.de