Praxis

Sie müssen abmahnen? So geht es korrekt!

Abmahnung - das mag weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber. Trotzdem sind sie ein gutes Mittel, um Mitarbeiter schriftlich zu einem vertragsgerechten Verhalten anzuhalten.

Gibt es ein nicht tolerierbares Mitarbeiterverhalten - wie zum Beispiel die regelmäßige Unpünktlichkeit eines Mitarbeiters - dann sieht das Arbeitsrecht hier die Abmahnung als eine Möglichkeit vor, dem Mitarbeiter deutlich zu machen, dass der Arbeitgeber diese Pflichtverletzung missbilligt und der Mitarbeiter im Wiederholungsfall sein Arbeitsverhältnis gefährdet. So sollen Arbeitnehmer durch die Abmahnung zu einem vertragsgerechten Verhalten angehalten werden, ohne dass gleich die Kündigung im Raum steht.

Konkret benennen, was beanstandet wird

"Wichtig hierfür ist, dass Sie die Ermahnung auch konkretisieren, das heißt explizit klar und deutlich das formulieren, was beanstandet wird. Nur so ist der Mitarbeiter in der Lage genau zu wissen, was ihm vorgeworfen wird und wie er sein Verhalten verbessern kann", erläutert dazu Arno Schrader, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Herford.

Er gibt folgendes Beispiel: Die Mitarbeiterin kommt wiederholt verspätet zur Arbeit. "Hier reicht es nicht aus, wenn Sie die Abmahnung mit 'auf Grund der bekannten Vorkommnisse' oder 'aus gegebenem Anlass' begründen. Schildern Sie das Fehlverhalten und das Verhalten, welches Sie von ihr verlangen, genau: 'Unsere Arbeitszeit beginnt morgens um 7:30 Uhr. Am Montag sind Sie erst um 7:43 Uhr, am Dienstag um 7:36 Uhr und am Freitag um 7:44 Uhr zur Arbeit erschienen.'"

"Die gelbe Karte"

Da die Abmahnung auch eine Warnfunktion haben soll, müssen Arbeitgeber auch unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall gefährdet ist, erklärt Schrader. Der Experte schlägt folgende Musterformulierungen vor:

„Im Wiederholungsfall müssen Sie mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
„Im Wiederholungsfall ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet.“
„Falls Ihnen das noch einmal passiert, werde ich das Arbeitsverhältnis kündigen.“

Schraders Fazit: "Der Mitarbeiter muss genau erkennen können, was Sie ihm vorwerfen, welches sein rechtmäßiges Alternativverhalten ist und dass Sie im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis kündigen werden."

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