Mein Chef und ich – Der Anstellungsvertrag

1. Grundlagen

Gründe für die Beliebtheit der Anstellung als Modell für die Tätigkeit in der Praxis eines niedergelassenen Vertragszahnarztes dürften vor allem folgende sein: Auf der einen Seite die Scheu junger Zahnärzte vor den Risiken einer Berufsausübung in Selbstständigkeit und andererseits der Wunsch der Praxisinhaber, einen Kollegen zu beschäftigen, ohne sogleich eine Beteiligung an einer Gesellschaft zu gewähren. Auch lassen sich damit für beide Seiten die aus einer (gegebenenfalls stark ungleichgewichtigen) Gesellschafterrolle in einer Berufsausübungsgesellschaft resultierenden Nachteile vermeiden. Dies wären beispielsweise für den Praxisinhaber das gesellschaftsrechtliche Mitspracherecht, für die jungen Zahnärzte die Übernahme eines Verlust- und Haftungsrisikos.

Die Beschäftigung des Angestellten erfolgt bei einem Vertragszahnarzt und bedarf nach Antragstellung der – vorherigen – Genehmigung durch den Zulassungsausschuss der zuständigen Kassenzahnärztlichen Vereinigung (§ 32b Zulassungsverordnung für Vertragszahnärzte, ZV-Z). Die Anstellung ist vertragszahnarztrechtlich auch dann immer nur einem Vertragszahnarzt zugeordnet, wenn sie im Rahmen einer Berufsausübungsgemeinschaft (BAG) erfolgt. Der dort tätige anstellende Zahnarzt haftet sodann persönlich für die Erfüllung der vertragszahnärztlichen Pflichten durch den angestellten Zahnarzt wie für die eigene Tätigkeit (§ 4 Abs. (1) Bundesmanteltarifvertrag – Zahnärzte, BMV-Z). Er hat zu beachten, dass er nicht zu viele Zahnärzte (§ 32b Abs. (1) Satz 2 ZV-Z, § 4 Abs. (1) BMV-Z) anstellt und diese „regelmäßig und eingehend kontrolliert“, da er anderenfalls riskiert, dass seine Einnahmen den Charakter der Freiberuflichkeit verlieren und damit gewerbesteuerpflichtig werden können (BFH, Urt. v. 16.07.2014, Az. VIII R 41/12).

2. Einzelne Aspekte

Die Anstellungsverträge werden in der Praxis regelmäßig unbefristet geschlossen. Das bedeutet, sie können vorbehaltlich einer abweichenden vertraglichen Regelung mit den gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden: vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. eines Monats. Für den Arbeitgeber werden die Fristen später länger: nach zwei Jahren ein Monat zum Monatsende, später mit noch längeren Fristen. Häufig finden sich jedoch Verlängerungen der Fristen und abweichende Beendigungszeitpunkte (zumeist Quartalsende), damit die Parteien wechselseitig vor kurzfristigen Kündigungen geschützt sind. Aus Sicht eines Arbeitnehmers ist es komfortabel, mit einer kürzeren Frist als der des Arbeitgebers kündigen zu können. Dies ist der gesetzliche Regelfall, so dass geprüft werden sollte, ob daran nicht festzuhalten ist. Diese Regelung kann auch im Interesse des Arbeitgebers sein, da er zumeist vermeiden möchte, einen abwanderungswilligen Zahnarzt weiter zu beschäftigen bzw. ihm noch Zugang zu seinem Patientengut zu gewähren. Nicht unüblich ist es auch, eine Probezeit von bis zu sechs Monaten zu vereinbaren, innerhalb deren die Parteien des Anstellungsvertrags jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen kündigen können. Sollten in der Praxis mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein, sind das Kündigungsschutzgesetz und die daraus für die arbeitgeberseitige Kündigung folgenden Erschwernisse zu berücksichtigen.

Alle angestellten Zahnärzte sind von den Aspekten der Höhe und der Art(en) der Vergütung berührt. Sie finden in der Vertragspraxis vielfältige Ausgestaltungen. Neben einem reinen Fixgehalt findet sich auch das genaue Gegenteil, nämlich eine Provisionsvergütung, deren Höhe sich ausschließlich nach dem Arbeitsergebnis (in aller Regel dem Umsatz) des Zahnarztes bemisst. Sehr häufig trifft man auch auf Mischformen, bei denen zunächst ein fixes Grundgehalt und bei Erreichen definierter Ziele eine zusätzliche Provisionsvergütung gezahlt wird. Ein vermehrt auftretender Streitpunkt ist die Frage, ob auch für solche Zeiten eine Provision zu zahlen ist, in denen der Angestellte nicht tätig wird (etwa bei Krankheit). Ausgangspunkt der Klärung dieser Frage ist § 4 Abs. (1) des Entgeltfortzahlungsgesetzes, der vorsieht, dass dem Arbeitnehmer der erzielbare Durchschnittsverdienst zu vergüten ist. Danach ist auch für Fehlzeiten die theoretisch zu erzielende Provision abzurechnen. Bei einer ausdrücklichen Regelung im Vertrag kann dies jedoch auch anders vereinbart werden.