Praxisgründer

Auf der Suche nach der Idealbesetzung

Ein gutes, motiviertes Team ist Voraussetzung für den reibungslosen Praxisablauf. Was gilt es bei der Personalsuche zu beachten? Robert Kneschke - Fotolia

Der Chef muss selbst wissen, welche Ansprüche er stellt.

Wie findet ein Praxischef im Bewerbungsgespräch heraus, welche Kandidatin für seine Ziele geeignet ist und nach welchen Kriterien sollte er auswählen?

Zunächst einmal sollte das Gespräch unter optimalen Bedingungen stattfinden. Das heißt zum Beispiel, dass nicht mehr als drei bis fünf Kandidatinnen an einem Tag einbestellt werden sollten. Außerdem ergibt es Sinn, die Gespräche so zu terminieren, dass kein Zeitdruck entsteht. Ein Rat, den ich aus meiner persönlichen Erfahrung geben kann, ist: Wer etwas über die Bewerberin erfahren möchte, muss sich selbst zurücknehmen und sie reden lassen. Hierzu eignen sich sogenannte „offene Fragen“, die nicht mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortet werden können. Dies spricht jedoch nicht gegen einen standardisierten Fragenkatalog, der als Leitfaden Sicherheit gibt. Hierzu gehören unter anderem Fragen zum zukünftigen Aufgabengebiet, zum Beispiel nach beruflichen Wünschen und Zielen. Aussagekräftig sind auch Fragen zu Werdegang, Arbeitssituation, Kompetenz oder Leistungsmotivation der Bewerberin. Interessante Informationen erhält der Zahnarzt darüber hinaus durch situative Fragestellungen. Beispiele wären: „Helfen, erklären oder telefonieren Sie gerne?“, oder „Eine Kollegin weist Sie auf einen Fehler hin. Wie reagieren Sie?“ Die endgültige Entscheidung kann dem Zahnarzt niemand abnehmen. Als Chef muss er selbst genau wissen, welche Ansprüche er an zukünftige Mitarbeiter stellt und diese auch ehrlich und offen kommunizieren. Es gibt jedoch auch Praxischefs, die Mitarbeiter, denen sie vertrauen, in die Entscheidung miteinbeziehen und sogar am Bewerbungsgespräch teilnehmen lassen.

Welche Möglichkeiten hat der Zahnarzt, Initiativbewerbungen zu fördern und seine Attraktivität als Arbeitgeber auch beim schon bestehenden Team zu erhöhen?

Das Internet oder Soziale Netzwerke bieten heute Möglichkeiten, die Zahnärzte beim Thema „Recruiting“ nicht außer Acht lassen sollten. Wer sich beispielsweise auf seiner Paxis-Fanpage bei Facebook als attraktiver Arbeitgeber präsentiert, nutzt gleichzeitig die hohe Streuwirkung dieser Plattform. Ein Tag der offenen Tür, bei dem sich potentielle Bewerberinnen in entspannter Atmosphäre einen Eindruck von der Praxis verschaffen können, hat einen ähnlich positiven Effekt.
Ein Beispiel für eine Maßnahme zur Personalbindung wäre „Leistungsgerechte Entlohnung“, die es besonders engagierten Mitarbeitern ermöglicht, einen Bonus zu ihrem festen Gehalt dazuzuverdienen. Regelmäßige Fortbildungsangebote, eine betriebliche Altersvorsorge oder andere Belohnungssysteme haben sich ebenfalls bewährt.

Wie findet der Zahnarzt die ideale Besetzung für die verschiedenen Anforderungsprofile in seinem Team?

Die Mitarbeiter ihren persönlichen Neigungen gemäß einzusetzen, ist effektiv und ein Motivator für gute Leistungen. In fast jedem Aufgabenprofil in der Praxis sind jedoch auch Pflichten enthalten, die den „Talenten“ der Verantwortlichen weniger entsprechen – zum Beispiel im Hinblick auf Verwaltung oder Dokumentation. Die Aufgabe des Chefs ist es, ein „flexibles Selbstbild“ seiner Mitarbeiter zu fördern. Das heißt, die Bereitschaft zu stärken, sich auch in Felder einzuarbeiten, die nicht in der Natur des Angestellten liegen. Hilfreich kann schon ein Lob sein. Doch auch hier liegt der Teufel im Detail. Denn der Mitarbeiter sollte für seinen Einsatz und seine Anstrengung gelobt werden, nicht für seine „Talente“. Konkret bedeutet das, der Zahnarzt bringt nicht seine Anerkennung für die ruhige Hand seiner Assistentin zum Ausdruck, sondern bedankt sich dafür, dass er sich bezüglich der Hygienevorschriften stets auf ihre Sorgfalt und Disziplin verlassen kann. Diese Art strategischen Lobens fördert flexible Selbstbilder und unterstützt die Mitarbeiter bei der Erfüllung des Aufgabenprofils in ihrem Verantwortungsbereich.

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