Praxisgründer

Chef – wie geht das?

Welche Kompetenzen braucht jemand mit Führungsrolle? Wo liegen die zahlreichen Fallstricke? Ein kritischer Blick aufs Chefsein.

Führungskompetenz: Ihre Stärken sind gefragt. [M]_zm-© lassedesignen - Fotolia

 

In dem Augenblick, in dem Sie Praxischef werden, entweder durch Neugründung oder durch Übernahme, übernehmen Sie automatische eine „Führungsrolle“, auf die Sie möglicherweise nicht oder nur unzureichend vorbereitet sind. Das Curriculum einer angehenden Zahnärztin oder eines Zahnarztes ist auf den zahnmedizinischen Fachteil begrenzt. Alles andere, wie zum Beispiel Betriebswirtschaft oder Mitarbeiterführung, bleibt außen vor. Und es gibt kaum jemanden, der das nicht beklagt: Allein, es wird nicht gelehrt oder unterrichtet, weil nicht Teil der Prüfungsordnung.

Somit lernen die meisten Zahnärzte Führung im teuersten Seminar der Welt, nämlich an den eigenen Mitarbeitern. Es ist ja auch keineswegs garantiert, dass Oberärzte oder Ausbildungszahnärzte nun Führungskoryphäen sind; deutliche Zweifel sind zumindest angebracht.

Alle Führungskräfte in allen Berufen müssen über zwei Grundkompetenzen verfügen: fachliche und soziale Kompetenz, die sich dann im Laufe der Entwicklung einer Persönlichkeit immer weiter in ihrer Gewichtung und Bedeutung verschieben. Der Vorgang stellt sich so dar:

20 %                soziale Kompetenz                                         80%
80 %                fachliche Kompetenz                                      20%

Zu Beginn der Laufbahn, beispielsweise als Student im letzten Semester, sieht es vermutlich so aus: Hohe fachliche Kompetenz und geringe soziale Kompetenz.

Im Laufe der Karriere beobachten wir eine deutlich abnehmende Bedeutung der fachlichen Kompetenz, wohingegen die soziale Kompetenz sichtbar steigt. Ganz wichtig: Auch wenn die Bedeutung der fachlichen Kompetenz grafisch gesehen sinkt, nimmt sie tatsächlich vom Volumen her zu. Daraus lässt sich gut ableiten, wie groß die Bedeutung der sozialen Kompetenz in Wirklichkeit ist!

 

Wenn ein Zahnarzt von seinen Mitarbeiterinnen als 'meine Mädchen' spricht, darf er sich nicht wundern, wenn er innerhalb weniger Jahre nur noch Chef eines Kindergartens ist!

Hans-Uwe Köhler

 

Würde ein Zahnarzt seinen Praxiserfolg ausschließlich auf fachlicher Kompetenz aufbauen, wäre nicht auszuschließen, dass er auf der menschlichen Ebene grandios scheitert, zum Beispiel, indem er den Folgen des Stresses erliegt, den er selber produziert!

 

Woran erkennt man, dass man ein guter Chef ist?

Originalzitat eines Zahnarztes in einem Seminar: „Herr Köhler! Sie glauben gar nicht, was ich für doofe Mitarbeiterinnen habe!“

Auf meine Gegenfrage: "Wer hat die denn eingestellt?“ reagierte dieser Chef ausgesprochen sauer.

Wenn ein Zahnarzt von seinen Mitarbeiterinnen als „meine Mädchen“ spricht, dann darf er sich nicht wundern, wenn er innerhalb weniger Jahre nur noch Chef eines Kindergartens ist!

Einer der wenigen sicheren Punkte, an denen Sie festmachen können, ob Sie vielleicht eine gute Chefin oder ein guter Chef sind, ist, wenn es zu Spontanbewerbungen kommt; also wenn sich bei Ihnen potenzielle Mitarbeiter melden, obwohl Sie aktuell keine suchen.

 

Wie funktioniert Führung?

Damit Sie Ihre Arbeit als Boss richtig machen, brauchen Sie zunächst ein Handlungskonzept der Menschenführung. Es ist natürlich nicht egal, wie Sie diese Arbeit beginnen oder durchführen. In vielen Führungsseminaren wird auf die Frage: „Was ist die erste Aufgabe, die ein Chef zu erfüllen hat?“ mit dem Satz geantwortet: „Er muss seine Mitarbeiter motivieren!“ Und das ist falsch.

Ihre erste Aufgabe ist, Mitarbeiter tüchtiger zu machen. Da die Anforderungen an die Qualifikation aller ständig steigen, ist es nur logisch, in den Anstrengungen niemals nachzulassen, die eigenen Leute zu qualifizieren.

Für Sie als Führungskraft bedeutet das, dass Sie für jede Mitarbeiterin ständig den Status überprüfen müssen: Hat diese konkrete Mitarbeiterin genau die Qualifikation, die sie zur Erledigung der gedachten Aufgabe braucht? Antwort: Ja – dann haben Sie alles richtig gemacht. Antwort: Nein – dann müssen Sie gemeinsam mit ihr festlegen, welcher nächste Schritt der Aus- oder Fortbildung unternommen werden muss.

Außerdem ist natürlich die Frage zu beantworten: Habe alle Mitarbeiterinnen gemeinsam das Potenzial, um die Aufgaben der Zukunft zu erledigen?

Wenn die Maßnahmen zur Qualifikation geleistet wurden, dann folgt der nächste Aufgabenschritt – und das ist dann tatsächlich die Motivation. Darunter ist zunächst nichts anderes zu verstehen, als die Mitarbeiter zur Mitarbeit zu gewinnen. Man muss Menschen die Möglichkeit geben, dass sie Gründe für das eigene Handeln finden können. Nichts anderes ist Motivation.

Wenn jetzt Ihre Mitarbeiterinnen qualifiziert und motiviert sind, dann gehen Sie mit ihnen den nächsten Schritt. Das Ziel ist die Fähigkeit zur Kooperation: der Versuch, ihre Zusammenarbeit zu verbessern. Erst jetzt kann nämlich so etwas wie ein Team entstehen. Es ist doch klar: Schlecht ausgebildete Leute mit schlechter Laune können nicht zusammenarbeiten!

Verantwortung delegieren

Wenn das Spiel der Zusammenarbeit klappt, dann folgt ein ganz wichtiger Schritt:
Jetzt können Sie die Prinzipien der Delegation einführen. Jetzt können Sie Verantwortung delegieren. Achtung: Hier gibt es häufig ein Missverständnis: Wenn Sie Aufgaben zuordnen, dann delegieren Sie diese nicht, sondern Sie verteilen diese lediglich – mehrheitlich nach sachlichen Überlegungen. Der Unterschied zwischen „Aufgaben zuordnen“ und „Aufgaben delegieren“ liegt in der Durchführungs-Kompetenz. Die entscheidende Form der Delegation ist die der Verantwortung für die Art und Weise der Durchführung und Erledigung. Beispiel: Blumenschmuck an der Rezeption. Wenn Sie entscheiden, welche Blumen in welcher Farbe zu welchem Preis präsentiert werden sollen, dann teilen Sie eine Aufgabe zu. Wenn Sie hingegen lediglich gemeinsam festlegen, dass Blumenschmuck schön ist, und im Monat nicht mehr als 200 Euro ausgegeben werden sollen, dann kann Ihre Mitarbeiterin frei entscheiden: Farbe, Sorte, Schnitt- oder Topfblume. Und jetzt kommt‘s: Solange das Budget nicht überschritten wird, haben Sie alle Entscheidungen Ihrer Mitarbeiterin zu akzeptieren!

Haben Sie diese Etappe erreicht, folgt im nächsten Schritt die Aufgabe, die Lernbereitschaft zu steigern. Wir reden zwar häufig und gerne vom lebenslangen Lernen, vergessen aber allzu leicht die Voraussetzung dazu. Lernbereitschaft ist dann gegeben, wenn Möglichkeiten zur Fortbildung aktiv gesucht werden, wenn bei Fehlern keine Verteidigungsstrategie entwickelt, sondern neugierige Ursachenforschung betrieben wird. Das setzt allerdings ein Führungsklima voraus, das frei von Schuldzuweisungen ist. Wenn Sie diesen Teil Ihrer Führungsaufgabe richtig machen, wartet die letzte Etappe auf Sie.

Sie müssen Ihre Mitarbeiterinnen auf die Zukunft vorbereiten. Unter Zukunft ist hier nicht nur der nächste Plan einer Gesundheitsministerin zu verstehen. Es geht vor allem um die Entwicklungen im Markt und in der Zahnmedizin, auf die der Fokus zu richten ist. Sie haben nur dann ein angstfreies Klima in Ihrer Praxis, wenn Ihre Mitarbeiter sich sorgenfrei bewegen können. Niemand erwartet, dass Sie behaupten: „Alle Arbeitsplätze sind sicher!“ Aber was erwartet wird, ist Ihre Bereitschaft, den Weg in die Zukunft zu finden. Dann werden Ihnen Ihre Mitarbeiterinnen angstfrei folgen.

 

Der ganz normale Führungsalltag

 

Hier noch einmal als Zusammenfassung:

 

  • Mitarbeiter tüchtiger machen                     QUALIFIKATION
  • sie zur Mitarbeit gewinnen                          MOTIVATION
  • die Zusammenarbeit verbessern                KOOPERATION
  • Verantwortung übertragen                         DELEGATION
  • ihre Lernbereitschaft steigern                    EDUCATION
  • sie auf die Zukunft vorbereiten                   INNOVATION

 

 

Führungsstile – autoritär oder laissez-faire?

Für welchen Führungsstil sich letztlich ein Chef entscheidet, ist schwer vorauszusagen. Vielleicht hat er ein gutes Vorbild, oder aber selbst schlechte Erfahrungen mit einem Chef machen müssen.

Hat ein Zahnarzt eine realistische Chance, beispielhafte gute Führungsvorbilder kennenzulernen? An der Universität bei Oberärzten und Professoren? Vielleicht denkt dort niemand über die Konsequenzen nach, die die Erlebnisse im Studium haben werden.

Was ist während der Assistenzzeit? Kommt da ein Chef und sagt zum Assistenten: „Jetzt werde ich Ihnen einmal das Führungsprinzip in dieser Praxis erläutern. Und deshalb werden Sie an den ganzen Mitarbeiterbesprechungen teilnehmen und auf die folgenden Punkte achten …!“

Alle Führungsstile bewegen sich in einem Spannungsfeld, in dem einerseits die Bedeutung der Produktion oder Wirtschaftlichkeit zu sehen ist und gleichzeitig die Bedeutung des Menschen nicht vergessen wird.

Mehrheitlich wird wohl der Stil der normalen Führung versucht. Es ist ein ständiges Pendeln zwischen der Forderung nach Arbeitsleistung und dem Wunsch, Mitarbeiter zufrieden zu stellen. Das Ergebnis sind ausreichende Leistungen.

Da, wo es starke fachliche Persönlichkeiten gibt, ist auch häufig der autoritäre Führungsstil anzutreffen. Hohe Arbeitsleistungen werden ohne Rücksicht auf zwischenmenschliche Beziehungen erzielt. Der Boss sagt, was Sache ist, die Aufgaben werden durchgezogen, auf Einzelschicksale kann keine Rücksicht genommen werden.

Das andere Extrem ist der Chef, der sich für den Führungsstil Seid nett zueinander entschieden hat. Die ständige und sorgfältige Beachtung der zwischenmenschlichen Beziehungen führt zu einer spannungslosen, freundlichen Atmosphäre und entsprechend geringer Leistung! Dieser Führungsstil wird häufig dann praktiziert, wenn ein Chef glaubt, versuchen zu müssen, es jedem Recht zu machen.

Der gefährlichste Führungsstil trägt den schönen Namen laissez-faire! Gefährlich ist er deshalb, weil er die zahnärztliche Praxis zwangsläufig in den Ruin führen wird. Die geringe Einwirkung auf die Mitarbeiterinnen und ihre Arbeitsleistung werden so bestraft. Wenn es dem Chef schon wurscht ist, dann können doch Apathie und Resignation nur die logische Folge sein.

Der wirklich anzustrebende Führungsstil, ist der partizipative Führungsstil. Hier werden hohe Arbeitsleistungen von begeisterten Mitarbeitern erzielt. Man spürt in solchen Praxen, wie alle Beteiligten an der Verfolgung eines gemeinsamen Ziels arbeiten. Ebenso spürbar ist ein gutes Arbeitsklima. So funktioniert Führung am besten.