Praxisgründer

Der Zahnarzt als Arbeitgeber

Vom Arbeitszeitgesetz über den Mutterschutz bis zu Mindestlohn und Altersvorsorge: Praxisinhaber sind an zahlreiche Vorschriften gebunden. Ein Leitfaden durch die gesetzlichen Vorgaben.

Das Arbeitsverhältnis zwischen Zahnarzt und Personal ist gesetzlich sicher geregelt. Kzenon - Fotolia

Für den Zahnarzt als Arbeitgeber gelten bei der Beschäftigung von Mitarbeitern neben möglichen Tarifvertragsvorschriften die allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) sowie darüber hinaus zusätzliche rechtliche Vorschriften wie zum Beispiel das Gesetz über die Ausübung der Zahnheilkunde (ZHG), die Röntgenverordnung (RöV), die Strahlenschutzverordnung (StrlSchV), das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie weitere zahlreiche arbeitsrechtliche Regelungen.

Ausgewählte Vorschriften und Gesetze

Die folgenden Erläuterungen der entscheidenden Gesetzesabschnitte sollen dem besseren Verständnis dienen und einen sicheren Umgang mit den gesetzlichen Vorgaben ermöglichen.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist an geeigneter Stelle im Betrieb auszuhängen oder auszulegen. Gemäß ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. Die tägliche Arbeitszeit kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Ausgleichszeitraumes von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Länger als 6 Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von mehr als 9 Stunden eine Ruhepause von 45 Minuten zu gewähren. Nach Ende der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben.

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können, müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben. Durch die Arbeit an Sonn- und Feiertagen dürfen die Höchstarbeitszeiten und Ausgleichszeiträume nicht überschritten werden. Es sind Ersatzruhetage innerhalb eines Ausgleichszeitraums zu gewähren. Die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit ist vom Arbeitgeber aufzuzeichnen. Die Aufzeichnungen sind mindestens 2 Jahre aufzubewahren.

Bei Arbeitnehmern unter 18 Jahren sind die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) zu beachten, bei werdenden und stillenden Müttern die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG).

Enthält ein bestehender Tarifvertrag oder eine aufgrund eines Tarifvertrages bestehende Betriebsvereinbarung abweichende Regelungen bezüglich der werktäglichen Arbeitszeit, der Ausgleichszeiträume, der Zahl der arbeitsfreien Sonntage oder Regelungen, die anstelle einer Freistellung für die Beschäftigung an Feiertagen einen Zuschlag vorsehen, so bleiben diese tarifvertraglichen Regelungen vom Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unberührt.

Sofern keine tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen zur Anwendung kommen, sind bei Bemessung und Gewährung des Urlaubs die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrIG) zu beachten.

Entgeltfortzahlungsgesetz

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) haben alle Arbeitnehmer, auch geringfügig oder kurzzeitig Beschäftigte, nach 4-wöchiger Betriebszugehörigkeit einen gesetzlichen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu einer Dauer von 6 Wochen. Bei Wiederholungserkrankungen besteht erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bis zu 6 Wochen, wenn seit Beginn der ersten Erkrankung eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. Der Arbeitgeber kann bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers von der Gesetzlichen Krankenkasse die Einschaltung des Medizinischen Dienstes verlangen.

Kündigungsschutzgesetz

 

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist u.a. davon abhängig, wie viele Arbeitnehmer bereits wie lange beschäftigt werden. Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist dann nach dem KSchG zu beurteilen, wenn das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt ohne Unterbrechungen länger als sechs Monate (Wartezeit) im Betrieb oder Unternehmen bestanden hat und im Betrieb regelmäßig "mehr als zehn Arbeitnehmer" ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01.01.2014 im Betrieb tätig waren, ist hingegen ein Schwellenwert von "mehr als fünf Arbeitnehmern" bei gleicher Wartezeit maßgebend. Bei der Errechnung der Mitarbeiteranzahl bleiben Auszubildende unberücksichtigt. Teilzeitbeschäftigte sind wie folgt zu berücksichtigen:

  • bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
  • bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75.

 

Grundsätzlich sind nur fristgerechte (ordentliche) Kündigungen möglich. Zwingend erforderlich ist die Schriftform. Kündigungsarten im Rahmen des KSchG sind in diesem Sinne die personenbedingte, die verhaltensbedingte und die betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitnehmer hat nach § 630 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieser Anspruch besteht schon mit Beginn der Kündigungsfrist, um die alsbaldige Bewerbung bei anderen Arbeitgebern zu ermöglichen.

 

Nachweisgesetz und Arbeitsvertrag

Das Nachweisgesetz (NachwG) vom 20.7.1995 gilt für Arbeitnehmer, die nicht nur zwecks vorübergehender Aushilfe oder einer Tätigkeit, die 400 Stunden innerhalb eines Jahres unterschreitet, eingestellt werden. Es sieht vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Hat das Arbeitsverhältnis bei Inkrafttreten des NachwG bereits bestanden, ist dem Arbeitnehmer nur auf sein Verlangen innerhalb von zwei Monaten eine entsprechende Niederschrift auszuhändigen. Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen sind dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach der Änderung schriftlich mitzuteilen.

Die Basis eines Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, der aufgrund des NachwG schriftlich zu fassen ist, wobei in die Niederschrift mindestens Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Arbeitsverhältnissen auch die vorhersehbare Dauer), der Arbeitsort, die Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit und eventuell ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge aufzunehmen sind. Eine schriftliche Festlegung der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen, der vereinbarten Arbeitszeit, der Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes und der Kündigungsfristen ist ebenfalls erforderlich. Ein Hinweis auf einschlägige Tarifverträge, die eventuell als für das Arbeitsverhältnis verbindlich vereinbart werden, kann hierfür ausreichend sein. Muster-Arbeitsverträge für die Beschäftigung von Assistenten und Zahnmedizinischen Fachangestellten (mit oder ohne Tarifbindung) sind bei den (Landes)Zahnärztekammern erhältlich. Auch mündliche und nicht korrekt abgeschlossene Arbeitsverträge sind wirksam. Hierfür gelten die Grundsätze der sogenannten faktischen Arbeitsverträge.

Manteltarifvertrag, Vergütungstarifvertrag

Einen bundesweit gültigen Tarifvertrag für Zahnmedizinische Fachangestellte gibt es nicht, da nicht alle Kammerbereiche Tarifabschlüsse tätigen (Länderhoheit). Derzeit existieren für die Länder Berlin, Baden-Württemberg, Hamburg, Hessen und den Landesteil Westfalen-Lippe Vergütungs- / Manteltarifverträge, welche aber nur verbindlich werden, wenn sie explizit in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden (Gültigkeit bis März 2004 mit Nachwirkung im Falle des Ausbleibens neuer Abschlüsse). Sie besitzen also auch in diesen Kammerbeichen keine Allgemeingültigkeit. Es wird jedoch empfohlen, die Bestimmungen zu beachten.

Berufsbildungsgesetz

Die Berufsausbildung im Allgemeinen ist im Berufsbildungsgesetz (BBiG), die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (früher Zahnarzthelferin) ist in der Verordnung über die Berufsausbildung zur/zum Zahnmedizinischen Fachangestellten (AusbV ZFA) sowie durch die Zwischenprüfungs- und Prüfungsordnungen der jeweiligen Zahnärztekammern geregelt. Nähere Auskünfte hierzu erteilen die zuständigen Referate der Landeskammern.

Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Ziel des Beschäftigtenschutzgesetzes (BSchutzG) ist die Wahrung der Würde der Beschäftigten durch Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber hat vorgebrachte Beschwerden zu prüfen und die Fortsetzung festgestellter Belästigungen zu unterbinden. Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten Maßnahmen zur Unterbindung eventueller sexueller Belästigungen, sind belästigte Beschäftigte berechtigt, ihre Tätigkeit ohne Verlust ihres Lohnanspruches einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist. Das Beschäftigtenschutzgesetz ist zur Einsicht auszulegen bzw. auszuhängen.

Jugendarbeitsschutzgesetz

Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) regelt die Beschäftigung jugendlicher Arbeitnehmer unter 18 Jahren. Neben Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Urlaubsanspruch enthält es auch Freistellungsregelungen für den Berufsschulunterricht, Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen. Es sind die besonderen Regeln der Ruhepause bei Jugendlichen zu beachten, die im Gegensatz zu Arbeitnehmern über 18 Jahren 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4,5 bis 6 Stunden betragen und 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden betragen. Darüber hinaus muss der Jugendliche nach Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 12 Stunden haben.

Wird regelmäßig mindestens ein Jugendlicher beschäftigt, muss das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zur Einsichtnahme in der Praxis ausliegen und die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde aushängen. Es ist ein Verzeichnis der beschäftigten Jugendlichen zu erstellen.

Vor Beginn der Beschäftigung sind Jugendliche über Unfall- und Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz zu belehren. Werden regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigt, muss außerdem in der Praxis ein Plan mit den regelmäßigen Arbeitszeiten und den Pausen der Auszubildenden aushängen. Weiterhin dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie vor und spätestens 14 Monate nach Beschäftigungsbeginn von einem Arzt auf ihren Gesundheits- und Entwicklungszustand untersucht wurden. Die ärztlichen Bescheinigungen müssen aufbewahrt werden.

Die Untersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) ersetzen nicht die nach der Unfallverhütungsvorschrift UVV VBG 100 „Arbeitsmedizinische Vorsorge“ vorgesehenen Untersuchungen durch ermächtigte Ärzte.

Mutterschutzgesetz

In Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG) zur Einsichtnahme auszulegen. Der Praxisinhaber hat nach § 5 MuschG die Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich von der Mitteilung einer Schwangerschaft zu benachrichtigen.
Werdende und stillende Mütter dürfen unter anderem nicht mit Mehrarbeit, Nacht- und Sonntagsarbeit und insbesondere nicht mit Arbeiten beschäftigt werden, bei denen sie Gesundheitsgefährdungen oder der Gefahr von Berufserkrankungen ausgesetzt sind. Ist aus organisatorischen Gründen eine Weiterbeschäftigung der angestellten Schwangeren nicht möglich, greift das Beschäftigungsverbot der Gewerbeaufsicht und die Mitarbeiterin ist bei vollem Gehalt von der Arbeit freizustellen. Hierzu muss (seit dem 01.01.2006) bei der jeweiligen Krankenkasse der Helferin das Lohnausgleichsverfahren beantragt werden. Die Zahnärztekammern halten in der Regel Informationsblätter und entsprechende Vordrucke bereit, welche die Meldung beim Gewerbeaufsichtsamt und die Beantragung der Ausgleichskasse (U2) erleichtern.

6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Entbindung dürfen Angestellte überhaupt nicht beschäftigt werden. Eine ordentliche Kündigung während der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Anspruch auf Elterngeld haben Mütter und Väter, die ihre Kinder in Deutschland im eigenen Haushalt selbst betreuen und weniger als 30 Stunden in der Woche arbeiten. Das gilt für Angestellte, Beamte, Selbstständige, Erwerbslose sowie Studenten und Auszubildende. In der Höhe orientiert sich das Elterngeld am laufenden durchschnittlich monatlich verfügbaren Erwerbseinkommen, welches der betreuende Elternteil im Jahr vor der Geburt erzielt hat. Es beträgt mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro. Für Geburten ab dem 1. Januar 2013 ist die Ermittlung des für das Elterngeld maßgeblichen Erwerbseinkommens vereinfacht worden. Der Elterngeldrechner unter www.bmfsfj.de/Elterngeldrechner des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ermittelt den persönlichen Anspruch auf Elterngeld für nicht erwerbstätige Elternteile, Arbeiter und Angestellte, Beamte und Selbstständige. Für Geburten ab dem 01. Juli 2015 geltend die Regelungen zum Elterngeld-Plus mit Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeit. Ab diesem Zeitpunkt können Eltern zwischen dem Bezug von (Basis-) Elterngeld und Elterngeld Plus wählen oder beides kombinieren.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AAG) ist am 18.August 2006 in Kraft getreten und verfolgt das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gesetz gilt für neue und bereits bestehende Arbeitsverhältnisse und muss auch bei Beförderungen berücksichtigt werden. In den Schutzbereich des Gesetzes fallen alle Arbeiternehmer/innen, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter sowie Bewerber/innen, die Beschäftigungsverhältnis suchen, als auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Insbesondere bei der Stellenausschreibung ist das AGG zu beachten. Das AGG verpflichtet den Arbeitgeber somit nicht nur aktive Diskriminierung gegenüber Arbeitnehmern zu unterlassen, sondern darüber hinaus muss der Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen, um die Gefahr für die Entstehung von Diskriminierungen zu minimieren. Nach § 12 Abs. 5 AGG muss der Arbeitgeber den Text des AGG sowie eine Kopie des § 61 b Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) im Betrieb bekannt machen. Mit dieser Bekanntmachung sind den Beschäftigten auch die für die Behandlung von Beschwerden gem. § 13 Abs. 1 AGG zuständigen Stellen im Betrieb mitzuteilen.