Abgucken erwünscht

Der Wettstreit um die besten Mitarbeiter läuft auf Hochtouren. Weniger trotz, vielmehr wegen der Wirtschaftskrise. Wer jetzt auf den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke verzichtet, hat beim nächsten Aufschwung womöglich das Nachsehen. Gerade für den Mittelstand ist deshalb jetzt der ideale Zeitpunkt, um in sein Image als Arbeitgeber zu investieren und sich damit von der Masse der Mitbewerber abzuheben.

Pfiffige Arbeitgeber machen vor, wie das gehen kann. Und für alle anderen gilt: Abgucken ist erlaubt.

Die Techniker Krankenkasse (TK), der Finanzdienstleister Impuls und das Software-Beratungshaus Consol dürfen sich in diesem Jahr als „Deutschlands beste Arbeitgeber“ bezeichnen. Sie erhielten die Auszeichnung in einem Wettbewerb Die Ergebnisse zeigten, dass es in allen Branchen und Größenklassen Unternehmen mit attraktiven Arbeitsplätzen gebe, sagte der gpw-Geschäftsführer, Frank Hauser. Die TK belegte den ersten Platz in der Unternehmenskategorie mit mehr als 5 000 Mitarbeitern, Impuls Finanzmanagement gewann bei den Firmen mit 501 bis 5 000 Beschäftigten und Consol Software siegte in der Gruppe mit weniger als 500 Angestellten. Andere zeichneten sich durch innovative Wege in einzelnen Kategorien aus.

Die CAS Software AG, IT-Unternehmen in Karlsruhe, erhielt Ende Januar 2009 die Auszeichnung „Arbeitgeber des Jahres“. Jurymitglied und Laudator Dr. Walter Döring, Wirtschaftsminister des Landes Baden-Württemberg a. D., resümiert: „Das Personalmanagement der CAS Software AG zeichnet das Bild eines runden Ganzen mit einer ausgesprochen soliden Grundlage und einer äußerst vielversprechenden Perspektive.“

Dahinter stecken: Eine offene Kommunikation, ein mitarbeiterorientierter Führungsstil sowie vielversprechende Entwicklungsmöglichkeiten; die perfekt zum Unternehmen passende Palette moderner Personalinstrumente machte Eindruck. So hat CAS beispielsweise Freiräume für selbst gesteuertes Lernen direkt am Arbeitsplatz geschaffen, eine virtuelle Bibliothek unterstützt die 166 Mitarbeiter in ihrer fachlichen Entwicklung. Eine hauseigene CAS-Akademie bietet Weiterbildungsmöglichkeiten zur persönlichen Entfaltung. Das Software-Haus setzt auf eine klare Vision: „Customer Excellence für den Mittelstand“. Diese Vision wird unter anderem durch einen sogenannten Führungskompass unterstützt. Für die Umsetzung werden alle Mitarbeiter nach dem zugrunde gelegten Kano-Modell geschult. Also nach der Philosophie, die Begeisterung der Kunden wecken will, weil diese bestimmte Merkmale oder Dienstleistungen des Anbieters nicht erwartet haben. Diese Begeisterung will der Software-Anbieter auch bei eigenen Mitarbeitern spüren. Daher nehmen regelmäßig acht von zehn Mitarbeitern alle zwei bis drei Monate an den Konferenzen teil, bei denen aktuelle Strategien und die Vision thematisiert werden. Anhand eines Cockpits wird visualisiert, wie nahe das Unternehmen dem Ziel gekommen ist.

Der firmenspezifische „Führungskompass“ soll die Belegschaft:

• zu Spitzenleistung motivieren: Jährlich schätzen die Mitarbeiter ein, wie stark ihre vorgesetzten die Inhalte des Führungskompasses vorleben,

• begeistern: zum Beispiel wird Arbeit von den jeweils am Projekt Beteiligten organisiert,

• Menschen erfolgreich machen: Die fachlichen wie auch persönlichen Ziele zum Erreichen von Schlüsselkompetenzen kommen auf den Prüfstand,

• Innovationen schaffen: Das Unternehmen investiert hierein 25 Prozent des Umsatzes und schreibt Innovationsfelder gezielt aus.

Die Jury begründete weiter, das dass Software-Haus ein gutes Vorbild für all jene Unternehmer sei, die nicht nur aus Rekrutierungsgründen ein guter Arbeitgeber sein wollen, sondern die die strategische Personalarbeit als produktive, treibende und gestaltende Kraft im Unternehmen sehen. Schließlich lautet das erklärte Ziel von CAS-Vorstand Martin Hubschneider: „Wir wollen Menschen erfolgreicher machen. Unsere Kunden ebenso wie unsere Mitarbeiter.“

Dieses Ansinnen ist kein philantropisches: Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter als zentrales Element für den Unternehmenserfolg ansehen, zeigt sich wirtschaftlicher Erfolg eher, als ohne die Wertschätzung der Beschäftigten, belegt die Studie der Uni St. Gallen.

Die Fragen, die Prof. Bruch und ihr Team in dem Auswahlprozess zugrunde legten, seien wissenschaftlich vielfach erprobt und stünden erwiesenermaßen mit Faktoren in Zusammenhang, die für den Unternehmenserfolg insgesamt, aber auch für das Wohl der Mitarbeiter wesentlich seien. In Umfang, Präzision, Verlässlichkeit, wissenschaftlicher Fundierung und praktischem Nutzen sei diese Arbeitgeber-Evaluationsmethode einzigartig, gibt Bruch an.

Die sechs Kategorien, in denen sich die ausgezeichneten Arbeitgeber von anderen Unternehmen abhoben, sind:

• Führung und Vision

• Motivation und Dynamik

• Kultur und Kommunikation

• Mitarbeiterentwicklung und -perspektive

• Familienorientierung und Demografie

• Internes Unternehmertum.

Denn Führungskräfte haben einen enormen Einfluss auf Klima und Erfolg des Unternehmens, betont Bruch. In den ausgezeichneten Unternehmen zeichneten sich die Vorgesetzten durch einen klaren Führungsstil aus, also indem sie klare Ziele setzen und eine langfristige Orientierung geben: Inspirierende Führungskräfte vermitteln eine Vision von der Zukunft und gehen auf dem Weg dorthin voran; sie regen zum Mitdenken an. Ergebnisorientierte Leiter definieren die Ziele klar und lassen die Mitarbeiter über den Weg dorthin entscheiden. Bruch betont: Der ideale Chef vereint beide Stile zu einem doppelten Fokus.

Dieses Konzept hat die „Gossler, Gobert & Wolters Gruppe“, Hamburg, besonders gelungen umgesetzt, befanden die Wissenschaftler. Denn die Hamburger schätzen ihr – in die Firmenstrategie eingewobenes – Personalmanagement als wichtiges Element bei der Umsetzung. Deshalb schulen sie alle Manager in mehrtägigen Fortbildungen so, dass sie „dieselbe Sprache sprechen“. Die Vision gelte ferner vorbildlich als Leitfaden für Zielvereinbarungen, Beurteilungsgespräche und für die Personalentwicklung.

Das sind zwei herausragende Beispiele, die Bruch in ihrer Studie herausstellt. Zu den grundsätzlichen „Musts“ gekonnter Führung ergänzt die Wissenschaftlerin: Ein geschicktes Personalmanagement aktiviere die Potenziale der Mitarbeiter, steigere ihre Motivation und stelle für die sogenannten „Top Job“-Unternehmen den Schlüssel zu langfristigem Unternehmenserfolg dar. Diese Arbeitgeber beeindrucken laut der Studie mit überdurchschnittlich guten Personalstrategien, die in Einklang mit Unternehmensstrategien stehen. Bei ausnahmslos allen der ausgezeichneten Unternehmen bedeute das beispielsweise, dass Personalmanager strategische Partner der Geschäftsführung sind. Klartext: Ihnen gelingt es überproportional gut, die besten Mitarbeiter zu gewinnen, die besten Kräfte langfristig im Unternehmen zu halten sowie die Potenziale der Mitarbeiter voll auszuschöpfen.

Wesentlich für eine erfolgreiche Personalarbeit ist eine Unternehmenskultur des Vertrauens, erläutert Bruch. Daran maßgeblich beteiligt seien Transparenz und eine gute Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Chefetage: Bei 87 Prozent der „Top Job“-Unternehmen erhielten die Beschäftigten eine regelmäßige, formale Leistungsbewertung mit Feedback. In einer von der Universität befragten Vergleichsgruppe mittelständischer Unternehmen sei dies bei lediglich 63 Prozent der Fall gewesen. Regelmäßige Zielvereinbarungsgespräche, die die Vision des Unternehmens unterstützen, führen 80 Prozent der „Top Job“-Unternehmen, in der Vergleichsgruppe sind es 43 Prozent. „Für die Identifikation der Mitarbeiter mit den Unternehmenszielen und -werten spielt Kommunikation eine wichtige Rolle“, erklärt die Professorin. „Beeindruckend und keinesfalls selbstverständlich ist es, dass bei 90 Prozent der „Top Job“-Unternehmen die Mitarbeiter regelmäßig über operative Leistungen ihres Unternehmens informiert werden“.

Es zahle sich aus, wenn sich ein Manager in erhöhtem Maß seiner Verantwortung gegenüber den Mitarbeitern bewusst sei, so die Studie weiter: Dann liege ihm nicht nur deren berufliche, sondern auch persönliche Weiterentwicklung am Herzen. 80 Prozent der „Top Job“-Mitarbeiter erhalten regelmäßig Trainings zu firmenspezifischen (55 Prozent in der Vergleichsgruppe) und 71 Prozent zu allgemeinen Fähigkeiten (43 Prozent in der Vergleichsgruppe).

Ihrer Verantwortung bewusst sind sich deren Arbeitgeber auch, wenn es um Work-Life-Balance und Familienplanung geht: 53 Prozent unterstützen die Kinderbetreuung ihrer Mitarbeiter. In der Vergleichsgruppe sind das lediglich 39 Prozent. Weitere 53 Prozent der „Top Job“-Arbeitnehmer erhalten auch während der Elternzeit Weiterbildungen (40 Prozent in der Vergleichsgruppe).

Die besten Arbeitgeber einen nicht nur besonders ausgeklügelte Personalstrategien und ein hohes Verantwortungsbewusstsein gegenüber den Mitarbeitern. „Sie sind auch auf dem Markt erfolgreicher“, konstatiert Bruch. Ihre Angaben zu Umsatz- und Gewinnsteigerung, zum Zuwachs an Marktanteilen, zur Produkt- und Dienstleistungsqualität und zur Kundenzufriedenheit hätten diese These. bestätigt.

Verantwortlich für die Untersuchung zeichnet das Team um Prof. Dr. Heike Bruch, Professorin und Direktorin am Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Das Institut bewertete sechs Kategorien: „Führung & Vision“, „Motivation & Dynamik“, „Kultur & Kommunikation“, Mitarbeiterentwicklung & -perspektive“, „Familienorientierung & Demografie“ sowie „Internes Unternehmertum“. Untersucht wurde aus zwei unterschiedlichen Perspektiven – zum einen befragte man die Mitarbeiter, zum anderen machten die Personalleiter Angaben zu ihrer Arbeit.

Die 100 Besten kommen überwiegend aus der Dienstleistungs- und Beratungsbranche (22 Prozent), der IT-Branche (17 Prozent), dem Gesundheitswesen (16 Prozent) sowie aus der Automobil- und Elektrobranche (jeweils 12 Prozent).