Mitarbeiterbindung

So werden Sie ein guter Chef!

Fehlende Kenntnisse in der Mitarbeiterfuhrung können ein Grund fur eine große Fluktuation im Team und eine zu geringe Personalbindung sein. Aber wie motiviert man sein Team und hält gute Kräfte?

Eine Binsenweisheit und doch immer wieder vernachlässigt: Ein wesentlicher Motivations- und Zufriedenheitsfaktor ist das Gefühl, in einem harmonischen Team zu arbeiten. Foto: Stockphoto.com - Tempura

Vor Ort in den Praxen erleben wir oft, dass Mitarbeiter deshalb nicht langfristig in einer Praxis bleiben, weil die Zahnärzte ihr Team (unbewusst) demotivieren. Die Bindung und die Ausbildung von Mitarbeitern spielen aber eine immer größere Rolle, wenn eine Praxis wachsen oder zumindest ihre Position halten will. Dass Mitarbeiterbindung nur über Mitarbeiterzufriedenheit funktioniert, zeigen viele Studien. So attestiert die 2016 erhobene Gallup-Studie 15 Prozent aller Mitarbeiter eine hohe Bindung an ihren Arbeitgeber und eine entsprechend hohe Motivation bei der Arbeit. Gleichzeitig hatten jedoch auch 15 Prozent bereits innerlich gekündigt und waren nur noch „körperlich anwesend“. Und ganze 70 Prozent  der Mitarbeiter fühlten sich emotional nur wenig an ihren Arbeitgeber gebunden.

Warum Mitarbeiter gehen

Wenn wir Praxen analysieren, hören wir immer wieder die Frage, warum viele (vermeintlich) engagierte Mitarbeiter darüber nachdenken, sich wegzubewerben. Zu den genannten Gründen gehören:

  • Teamkonflikte und „Zickenkrieg“
  • fehlende oder auch unklare Aufgaben- und Verantwortungsbereiche
  • intransparente Arbeitszeit- oder Überstundenregelungen
  • fehlende Perspektiven zur Fort- und Weiterentwicklung
  • kaum oder zu wenig interner Austausch
  • Zahnärzte, denen man es nur schwer recht machen kann
  • unklare Gehaltssysteme

Dies sind nur einige Beispiele, die aber zeigen, wo Sie als Praxischef ansetzen müssen, um Ihr Team zufriedenzustellen. Die Kritik veranschaulicht jedoch auch, dass Mitarbeiter heute mehr von ihrem Arbeitgeber verlangen als zu früheren Zeiten. Es reicht nicht mehr, pünktlich das Gehalt zu zahlen. Mitarbeiter der heutigen Generation wollen geführt werden, sie wollen Perspektiven für sich selbst und die Praxis aufgezeigt bekommen und sie wollen in einer Praxis mit einem modernen Konzept arbeiten. 

Unsere Interviews in über 2.000 Praxen offenbaren, dass eine hohe Mitarbeitermotivation durchaus realistisch ist und kein unerreichbares Ziel darstellt. 

Was die Belegschaft motiviert

Folgende Motivations- und Zufriedenheitsfaktoren wurden in den Gesprächen genannt: 

1. Interesse des Chefs beziehungsweise der Führungskraft am Mitarbeiter

2. Der gute Ruf und das Praxiskonzept (Stichwort „Zukunftssicherheit“)

3. „Wir sind ein Team“ – angenehme Kollegen

4. ein gerechtes Gehalt mit der Möglichkeit auf einen „Bonus“

5. eine abwechslungsreiche Tätigkeit mit Gestaltungsmöglichkeiten 

6. „Work-Life-Balance“ – die Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

7. Respekt und Anerkennung durch den Chef

8. Konflikte müssen gelöst werden.

9. Wichtig für neue Mitarbeiter: Die gezielte Einführung / das Verständnis für die Einarbeitung mit Zeit zum (Nach-)Fragen (Ansprechpartner)

Man kann diese Punkte auch leicht als eine Art „Wunschzettel“ lesen, andererseits sind genau dies die Ansatzpunkte, wie eine moderne Praxis sich dem „Engpassfaktor Arbeitsmarkt“ stellen kann – unabhängig davon, ob es sich um eine Einzel- oder um eine Mehrbehandlerpraxis handelt. Denn klar ist, dass Mitarbeiter umso länger bleiben, je mehr sie an die Praxis gebunden sind. Ihre Kompetenz in diesem Bereich erleichtert in jedem Fall die Personalsuche, die Herausforderungen durch Umzug oder „Babyzeit“ innerhalb Ihres Teams können jederzeit eintreten. 

Wie finden Sie die passende Kraft? 

Zuerst sollten Sie prüfen, inwieweit eine vakante Position durch eine rechtzeitige Fort- und Weiterbildung Ihres eigenen Personals selbst besetzt werden kann. Eine solche interne Besetzung sorgt auch für die weitere Motivation und Bindung des aktuellen Teams. 

Untersuchungen (unter anderem von BBDO Consulting) aus 2015 belegen, was auch wir in immer mehr Praxen feststellen: Sucht eine Praxis heutzutage neue Mitarbeiter, sollte sie diese Wege wählen: 

  • Internet (Google, Stellenportale, Kammer)
  • Homepage der Praxis, gegebenenfalls mithilfe von Adwords 
  • Empfehlungen von Mitarbeitern und Bekannten, Seminarleitern, Lehrern
  • eigene Erfahrungen wie Praktika
  • Stellenanzeigen (Zeitung)
  • Social Media (Facebook, Google+ etc.)

Immer wichtiger wird bei der Personalsuche die aktive Empfehlung durch das eigene Team, denn die Mitarbeiter halten im persönlichen Netzwerk oft genau die Kontakte zu jenen Mitarbeitern, die Sie und Ihre Praxis benötigen. Auch wenn nicht jede protenzielle Kollegin wechselwillig ist – ohne eine Ansprache läuft wenig. 

Haben Sie bereits längere Zeit ohne Erfolg gesucht, ist zur Motivation Ihres Stammteams eine Information über die aktuellen (erfolglosen) Maßnahmen wichtig. Sprechen Sie den Bedarf – und damit den Text für eine (Online-)Anzeige möglichst mit dem Team ab und beteiligen Sie es. Denn nichts ist für Mitarbeiter schlimmer als der Gedanke, dass nichts getan wird oder dass die „erstbeste Kandidatin“ den Zuschlag erhält und nach zwei bis drei Monaten wieder weg ist. 

Einen gestiegenen Stellenwert bei der Personalbindung nehmen die Wünsche nach einem überzeugenden, zukunftssicheren Praxiskonzept und nach einer abwechslungsreichen Tätigkeit ein. | Foto: Stockphoto.com - Tempura

Binden Sie das Team ein!

Bewährt hat sich in vielen Praxen auch die Personalsuche durch die eigenen Mitarbeiter. Die zunehmende Vernetzung von Mitarbeitern über WhatsApp oder Social Media führt dazu, dass eine Position schneller besetzt sein kann, als man denkt. Hilfreich und fair für beide Seiten ist, dafür eine Prämie auszuloben, zum Beispiel im Wert von einer Stellenanzeige (250 bis 400 Euro), die an die Mitarbeiterin ausbezahlt wird, wenn die neue Kollegin die Probezeit überstanden hat. 

Wenn Sie über Social Media Anzeigen schalten, ist darauf zu achten, dass die Ansprache professionell und interessant, jedoch nicht zu salopp ausfällt. Dann versprechen Facebook oder Google + zu Recht eine gute Erreichbarkeit jener Personen, die ihre Arbeitsstelle wechseln möchten. 

Eine Anzeige sollte auch eine „Visitenkarte“ Ihrer Praxis und Ihres Mitarbeiterkonzepts sein. Folgende Fragen sollten Sie deshalb bei Ihrem Stellenangebot beantworten:

  • Was bieten Sie an? Wen oder was genau suchen Sie? 
  • Welche fachlichen Anforderungen sind wichtig beziehungsweise „von Vorteil“? 
  • Was ist noch entscheidend? Gibt es Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten? 
  • Bei wem sollen sich Bewerber wie melden? (Name, E-Mail, Mobil-Nummer) 
  • Schreiben Sie kurze Sätze und geben Sie gezielte Informationen: Weniger ist mehr.
  • Benennen Sie eine schnelle Antwortmöglichkeit etwa durch eine persönliche E-Mail-Adresse und einen Ansprechpartner. 

Da die Nachfrage nach Mitarbeitern in Zahnarztpraxen so enorm ist, wird der Online-Stellenmarkt über die diversen Stellenbörsen der jeweiligen Zahnärztekammern sehr gut genutzt. Allein in Hamburg gibt es aktuell mehr als 70 Zahnarztpraxen, die innerhalb einer Woche ein Stellengangebot aufgegeben haben. Umso wichtiger ist die Durchsetzungsfähigkeit Ihrer Online-Stellenanzeige, wobei folgende Punkte wichtig sind:

  • Wöchentliche Aktualisierung: Halten Sie Ihren Text aktuell, damit Ihre Anzeige weit oben angezeigt wird. 
  • Medium: Die Onlineportale Ihrer Zahnärztekammer werden am meisten genutzt, daneben zeigten „Meine-Stadt.de“ und ebay-Kleinanzeigen auch Erfolge. Facebook, Snapshot hilft in „ZFA-Gruppen“. 
  • Nutzen Sie Ihre Homepage für Ihre Stellenanzeige und stellen Sie auch hier den Kontakt (Link/E-Mail, Telefon, Namen) zum Verantwortlichen, auch für Initiativbewerbungen, her. 
  • Für alle, die mit Adwords-Anzeigen spielen, könnte der gezielte Werbeversuch als digitale Google-Anzeige gerade in Städten funktionieren. 

„Unterschätze niemals das Netzwerk und die Kompetenzen Deines Teams!“ Auf die Mitarbeitersuche kann man auch sein Team ansetzen. | Foto: iStockphoto.com - Tempura

Fazit 

Der Arbeitsmarkt für zahnärztliches Personal ist aktuell eng und zeigt insbesondere im Sommer oder um Weihnachten herum eine zusätzliche Knappheit. Hier verzweifeln viele Praxen, da selten eine schnelle Lösung gegeben ist. Ausdauer und das richtige Konzept sind gefragt, um die passenden Mitarbeiter – vom Arbeitsmarkt oder aber auch aus den eigenen Reihen – zu finden. Die Kommunikation mit dem Praxisteam ist dabei ein Erfolgsfaktor, denn es gilt auch hier: „Unterschätze niemals das Netzwerk und die Kompetenzen Deines Teams!“ 

Daneben ist der finanzielle Anreiz in Zahnarztpraxen ein immer größerer Motivationsaspekt, dem es sich zu stellen gilt (siehe den folgenden Artikel auf S. 80). 

Dörte Kruse und Franco Tafuro,

Unternehmenscoaches und Praxisberater Tafuro & Team

Grelckstr. 36, 22529 Hamburg

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