Vorlage eines ungültigen Corona-Testzertifikats rechtfertigt Kündigung
Der Kläger ist gelernter Tischler und war zuletzt als Gemeindemitarbeiter tätig. Am 22. Dezember 2021 informierte der Bürgermeister der Beklagten den Kläger über die damals geltenden Corona-Regelungen und die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz. Hintergrund war die „3G-Regelung”, wonach zwischen dem 24. November 2021 und 19. März 2022 Arbeitgeber und Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten durften, wenn sie geimpft, genesen oder tagesaktuell getestet waren.
Es genügt der Verdacht der Pflichtverletzung
An seinem ersten Arbeitstag am 27. Dezember 2021 legte der Kläger der Beklagten ein negatives Testzertifikat einer Teststation vor, ebenso an den folgenden drei Arbeitstagen. An den nächsten vier Arbeitstagen legte der Kläger der Beklagten dann Zertifikate von einem Arzt vor, der auf einer Online-Plattform gegen Gebühr sich selbst testenden Nutzern Testzertifikate ausstellte. Daraufhin wurde der Kläger zu einem klärenden Personalgespräch eingeladen, in dessen Anschluss er freigestellt wurde. Am kommenden Tag erhielt er eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Begründung: Verdacht einer Pflichtverletzung.
Der Mann wehrte sich mit seiner Klage gegen diese Kündigung mit dem Argument, ihm sei nicht bewusst gewesen, dass der Nachweis per online ausgestellten Testzertifikat nicht ausreichend sei. Er habe die Beklagte auch nicht getäuscht, denn die Zertifikate würden zu Recht ein negatives Testergebnis bescheinigen. Er habe gegenüber der Beklagten im Übrigen nie behauptet, dass die Tests von einem offiziellen Testzentrum durchgeführt worden seien.
Die Beklagte widersprach und argumentierte, der Kläger habe mehrmals gegen die damals geltende 3G-Regel am Arbeitsplatz verstoßen und die Beklagte über die Ordnungsgemäßheit seines Testzertifikats getäuscht. Dies sei eine schwere Pflichtverletzung, die die außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.
Gericht geht von bewusster Täuschung aus
Das Gericht folgte dieser Darstellung und wies die Klage des Mannes ab. Die Vorlage eines ungültigen Testzertifikats sei an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, argumentierten die Richter. Insoweit folgte die Kammer einer gleichlautenden Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 31. März 2022, Az.: 4 Ca 323/21). Hinzu komme, dass der Kläger auch die Beklagte in Gefahr gebracht hat, denn seine Verletzung führten zu einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers und hätten in der Folge zu Sanktionen der Aufsichtsbehörden führen können.
Dieses Haftungsrisiko habe der Kläger zumindest billigend in Kauf genommen. Im vorliegenden Fall komme hinzu, dass es sich nach Überzeugung der Kammer um eine bewusste Täuschung des Arbeitgebers und damit um eine erhebliche Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht handelt. Die Behauptung des Klägers, er habe nicht gewusst, dass ein im Internet erlangtes Testzertifikat unzureichend sei, wertet die Kammer als reine Schutzbehauptung. Der Kläger hätte durch eine einfache Internet-Recherche herausfinden können, dass derartige Bescheinigungen nicht den rechtlichen Anforderungen genügen.
Arbeitsgericht NeumünsterUrteil vom 4. August 2022Az.: 1 Ca 88b/22
