Praxis

Regelungen zum Weihnachtsgeld

Viele Arbeitnehmer freuen sich bereits auf das Weihnachtsgeld. Eine Auszahlung liegt aber nicht im „einseitigen Ermessen“ des Arbeitgebers.

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Vielmehr seien bei derartigen Ansinnen die bestehenden Tarifverträge, etwaige Betriebsvereinbarungen, die Bedingungen des einzelnen Arbeitsvertrags oder auch vorherige Zusagen des Arbeitgebers bei der Beurteilung der Rechtslage zu beachten, meint der Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des Verbandes deutscher Arbeitsrechts-Anwälte (VDAA) mit Sitz in Stuttgart.

Gewohnheitszahlungen und ihre Wirkung

Und selbst wenn diese Kriterien nicht erfüllt sind, könne ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes immer noch aus einer „betrieblichen Übung“ bestehen oder sich aus „arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen“ ergeben.

Soweit der Anspruch auf das Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag geregelt ist, könne der Arbeitgeber dies grundsätzlich nicht einseitig ändern. Er könne allenfalls versuchen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Regelung über eine Änderung zu treffen.

Ist dies nicht möglich, könnte er allenfalls versuchen, die Änderung der vertraglichen Regelung durch eine „Änderungskündigung“ herbeizuführen. Die praktischen Schwierigkeiten und die juristischen Hindernisse bei einer solchen Änderungskündigung seien jedoch so hoch, dass dieser Weg in der Praxis wenig Aussicht auf Erfolg habe. Ähnliches gelte auch bei Betriebsvereinbarungen. Auch diese müssten zunächst durch den Arbeitgeber gekündigt werden, wobei dieser entsprechende Auslauffristen beachten muss.

Weihnachtsgeld "unter Vorbehalt"

Möglicherweise günstiger sehe die Rechtslage für den Arbeitgeber aus, wenn der Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung einen „Freiwilligkeitsvorbehalt“ enthalte. Jener sei juristisch bisher zulässig gewesen und ließe dem Arbeitgeber jedes Jahr die Möglichkeit offen, ob er ein Weihnachtsgeld zahlt.

Ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt, darauf weist Henn ausdrücklich hin, müsse jedoch klar und deutlich formuliert sein und dürfe später nicht abgeändert worden sein. Auch dürfe der Arbeitgeber nicht bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedlich behandeln, wenn hierfür kein sachlich gerechtfertigter Grund besteht. Jedoch gebe es inzwischen in der Rechtsprechung Tendenzen, die Wirksamkeit solcher Freiwilligkeitsvorbehalte infrage zu stellen.

Von gedachten und realen Ansprüchen

Selbst wenn keine ausdrücklichen Regelungen bestehen, fügt Henn hinzu, könne der Arbeitnehmer gleichwohl einen Rechtsanspruch auf Zahlung haben und zwar dann, wenn er in den letzten drei Jahren jeweils ein Weihnachtsgeld erhalten habe und der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass es sich um eine „freiwillige Leistung“ ohne jeden Rechtsanspruch handelte.

Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitgeber sich vor einer Streichung oder Kürzung des Weihnachtsgeldes unbedingt über die Rechtslage informieren, um juristische Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitnehmern könne Henn nur empfehlen, etwaige Streichungen oder Kürzungen des Weihnachtsgeldes ebenfalls von einem Fachmann für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.