Die neue zm-Kolumne rund um die relevanten Praxisfragen

Wie komme ich an gutes Personal – Teil 2

Henrici hilft - der Praxisflüsterer nosorogua/martialred-Fotolia

 

Nachdem wir im ersten Teil meiner Kolumne (zm 18/2017) betrachtet haben, wie ich mir ein Arbeitgeber-Image aufbaue und gute Mitarbeiter für meine Praxis gewinne, folgt im zweiten Teil der Ansatz zur Pflege meiner Mitarbeiter. Wie bei der Gartenarbeit ist es nämlich nicht damit getan, die Mitarbeiter kurzfristig von einem Engagement in der Praxis zu überzeugen, das heißt die Saat zu säen – die Pflanze „Praxis“ wächst und gedeiht nur durch nachhaltige Pflege. 

Mit der Erfahrung aus mehr als 1.400 umfassenden Mandaten in zehn Jahren beantwortet der Praxisexperte und Hauptgesellschafter der Opti Zahnarztberatung Fragen von Mandanten und Lesern zum Unternehmen Zahnarztpraxis. Der Einblick in seinen „Praxis“-Alltag soll Lösungsansätze aufzeigen, um Problemen in der Praxis so früh wie möglich begegnen zu können. Oder – um diese gar nicht erst entstehen zu lassen| zm-mg

Fakt ist: Die bestehenden Mitarbeiter sind neben den Patienten das wertvollste Gut meiner Praxis! Ein Zahnarzt arbeitet gemäß KZBV im Bundesdurchschnitt 46,7 Stunden in der Woche, davon circa 34,4 am Patienten und circa 7,9 in der Verwaltung. Von den restlichen 4,4 Stunden bleiben durchschnittlich gerade einmal 30 Minuten für die Mitarbeiterführung und -pflege übrig. In der Regel ist weniger, häufig sogar keine Zeit vorgesehen. Diese Tatsache ist in keiner Weise angemessen für den in meinen Augen wichtigsten Erfolgsfaktor einer Praxis. Nachhaltiger Erfolg in persönlicher (Wer will den ganzen Stress mit Mitarbeitern haben und durchgehend Zeit für die Rekrutierung verwenden?) und wirtschaftlicher Sicht geht nur über ein hoch performantes Team.

Ein Verhalten, das die Mitarbeiter vernachlässigt, führt dazu, dass diese sich nicht wertgeschätzt fühlen. Denn augenscheinlich wird kein Aufwand in die Mitarbeiter investiert. Das legt die Grundlage für eine hohe Mitarbeiterfluktuation, ein (geistiges) Abmelden von der Arbeitsstelle ist damit in Gang gesetzt.

Vier Wege der Mitarbeiterbindung

Wie kann ich die Demotivierung meiner Mitarbeiter verhindern? Welche Ansätze kann ich wählen? 

1. Einfühlungsvermögen:
Ich muss den Mitarbeitern aktiv zuzuhören, um die Bedürfnisse und Wünsche verstehen und nachvollziehen zu können.

2. Transparenz:
Ich muss den Mitarbeitern regelmäßig sagen, was ich von ihnen verlange und was ich erwarte. Ohne ein Ziel und ohne eine konkrete Erwartung kann ich nicht voraussetzen, dass der Mitarbeiter meine subjektiven Erwartungen kennt, versteht und diesen auch folgt.

3. Wertschätzung
Die „Mitarbeiter-Wertschätzung“ hat sich im Laufe der vergangenen drei bis vier Jahre in das Standardvokabular eines jeden Autors bzw. Unternehmenslenkers, Geschäftsführers und Managers eingeschlichen. Festgestellt habe ich in dieser Zeit aber auch, dass es eine erhöhte Sensibilisierung für dieses Thema gegeben hat und immer noch gibt. Dennoch wird noch viel lieber das Wort an sich genutzt, anstatt dieses mit Inhalten zu füllen. 

Wertschätzung ist nicht unbedingt mit einer Lohnerhöhung oder mit besonderen zusätzlichen Incentives/Belohnungen gleichzusetzen. Wertschätzung, wie ich sie verstehe, ist vielmehr so zu sehen, dass ich den Mitarbeiter, den Menschen – technisch ausgedrückt – als „Human Resource“ wahrnehme und auch als eine solche, wichtige Ressource pflege. Das bedeutet, dass es mich durchaus zu interessieren hat, wenn es dem Mitarbeiter nicht gut geht, dass es durchaus erlaubt ist, die Fragen zu stellen, warum es dem Mitarbeiter nicht gut geht und ob man etwas für den Mitarbeiter tun kann. Dass man auf die Bedürfnisse und die besondere Situation des Mitarbeiters eingehen kann und dies auch sollte – beispielsweise in der Kinderbetreuung oder beim Wunsch nach Teilzeitbeschäftigung aus einem anderen Grund. 

Meine Empfehlung ist klar: Um überhaupt wahrzunehmen, was einen Mitarbeiter berührt und beschäftigt, ist es wichtig, sich mit ihm auseinanderzusetzen. Das ist nur möglich, wenn ich mit den Mitarbeitern strukturiert spreche. Für viele Arbeitgeber ist diese Art der Mitarbeiterführung zu nah, zu persönlich und zu aufwendig. Der Output aber kann enorm sein. Die Erfahrung zeigt, dass nicht jeder Vorgesetzte zu solch einer Offenheit bereit ist. In erster Linie sollten Sie authentisch sein – wenn Sie nicht derjenige sind, der sich mit seinem Mitarbeiter beschäftigen kann. Natürlich kann ich mir eine gewisse Führungsstärke in Bezug auf Mitarbeiter antrainieren. Ich kann aber auch jemanden in meiner Praxis bestimmen, sich mit den Mitarbeitern auseinanderzusetzen, sich um sie zu kümmern. Die Möglichkeit, dass man diesen Punkt komplett unter den Tisch fallen lässt, sollte gedanklich sofort gestrichen werden. WICHTIG: Das tägliche, operationalisierbare „Kümmern“ ist delegierbar, die punktuelle Wertschätzung vom Inhaber allerdings nicht. Nehmen Sie sich vor, mindestens einmal am Tag ein Lob auszusprechen und das auch zu einer besonderen Leistung, so unscheinbar diese sein mag – das schärft vor allem das Auge, genau diese Situationen wahrzunehmen, die Sie bisher als gefühlter Standard übersehen haben. 

Stellen Sie es sich so vor: In den 60er- und 70er-Jahren war das grüne Bad mit der gelben Dusche noch en vogue. Wenn heutzutage jemand in die besagte Wohnung einziehen sollte, wird dankend abgesagt. Selbiges gilt für die Mitarbeiter. Die Methoden, die vor 20, 30 oder 40 Jahren nicht funktioniert haben, funktionieren auch heute nicht. Der Anspruch und das Wissen der Mitarbeiter (dass es auch anders geht) sind aufgrund der hohen Transparenz und eines immer vorhandenen Austauschs untereinander gestiegen und entwickeln sich permanent weiter. Warten Sie nicht darauf, dass sich Ihre Mitarbeiter – im Zweifel in einer anderen Praxis – selbst entwickeln, ergreifen Sie aktiv Maßnahmen der Mitarbeiter- und Praxisentwicklung!

Ich verspreche Ihnen, dass ein solches Vorgehen allen zugute kommt. Sie werden Ihre Mitarbeiter und Ihre Praxis wertvoller machen und es macht sogar sehr viel Spaß. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zum Botschafter ihrer Praxis werden – privat und beruflich.

In diesem Sinne …Ihr Christian Henrici 

henrici@opti-zahnarztberatung.de

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Hohlbein Charity

Hohlbein CharityJa, aber.....
Sehr geehrte Herr Henrici,

ich habe mit Interesse Ihre beiden Artikel gelesen. Aber inzwischen hat sich bei den jungen Menschen durchaus herumgesprochen, dass man in diesem Beruf in den seltensten Fällen wirklich Wertschätzung, ein vernünftiges Gehalt,
mehr anzeigen ...
bzw. einen tarifgebundenen Vertrag, mehr als 25 Tage Urlaub und einen halbwegs pünktlichen Feierabend bekommt. Und viele der Azubis merken das spätestens während der Ausbildung und orientieren sich danach anders.

Und Transparenz - um Gottes Willen, was Sie von Zahnärzten erwarten ... *lacht*

Ob ich meinen "Job" noch gerne mache? Ich habe sehr nette wertschätzende Patienten. Aber die zahnärztliche Seite ...

Ich bin inzwischen seit knapp 33 Jahren in diesem Beruf und wenn sich das "Miteinander" seitens der Zahnärzte/Ärzte nicht ändert, werden sich viele von ihnen mit den täglichen "Kleinigkeiten" selber auseinandersetzen müssen. Ich kann, bei dem was ich täglich sehe, keiner jungen Frau empfehlen, diesen Beruf zu ergreifen: Eine Familie ernährt sich davon eher nicht mehr.

Vor 1 Woche 1 Tag
1507471574
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