Personalmarketing

Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter ... bevor es ein anderer tut

Fragt man Praxisinhaber, was sie von „Personalmarketing“ halten, blickt man meist in fragende Gesichter. Personalmarketing hat nichts damit zu tun, Stellenangebote zu schalten. Sondern mit dem dauerhaften Bemühen, das Team erfolgreich weiterzuentwickeln und die Arbeitszufriedenheit hochzuhalten. Die Folgen sind erlebbar positiv: Die Personalfluktuation reduziert sich und die Praxis wirkt attraktiv für potenzielle Mitarbeiter.

Seit vielen Jahren hängt das Thema „Personal“ wie ein Damoklesschwert über den deutschen Zahnarztpraxen. Zwar stellt der Posten Personal bei der Betrachtung der durchschnittlichen Praxiskosten mit 37,6 Prozent [Vgl. KZBV-Jahrbuch 2017] den mit Abstand größten Block dar, dennoch geraten die Löhne und auch die Arbeitsbedingungen seitens des Praxispersonals regelmäßig in die Kritik. Leider wird diese aber nicht nur intern geäußert, sondern in der Presse und in Sozialen Medien und Blogs. 

Gleichzeitig gilt aber auch: Was in den meisten Branchen zur Normalität gehört, war und ist für viele Zahnärzte nach wie vor ein Fremdwort: Personalmarketing. In Anbetracht der Schwierigkeiten, geeigneten Nachwuchs oder ausgebildete Fachkräfte zu finden, rückt das sogenannte „Employer Branding“, die Darstellung und das Agieren als Arbeitgeber, immer mehr in den Mittelpunkt. 

Wie bei den Patienten kommt es auch im Bereich des Personals regelmäßig zur Fluktuation, die in unterschiedlichen Ursachen begründet sein kann:

  • Von beiden Seiten ungewollte Abgänge: Mitarbeiter verlassen die Praxis aufgrund von Umzug, Krankheit oder Schwangerschaft
  • Von den Mitarbeitern gewollte Abgänge: Mitarbeiter kündigen aus Unzufriedenheit oder aufgrund eines besseren Angebots der Konkurrenz
  • Von der Praxis gewollte Abgänge: Mitarbeiter sind aufgrund ihres fachlichen oder zwischenmenschlichen Niveaus/Verhaltens nicht länger tragbar

Egal aus welchem Grund, Mitarbeiterabgänge führen nicht selten zu organisatorischen Lücken und Schwierigkeiten, da es nur selten gelingt, in kurzer Zeit einen adäquaten Ersatz zu finden. Hinzu kommen die immensen wirtschaftlichen Auswirkungen, die Fluktuationskosten [Vgl. „Personalwechsel gehen ins Geld“, zm 14/2018, S. 26]. Deshalb wird es für die Praxen immer wichtiger, sich selbst konsequent als attraktiven Arbeitgeber zu bestätigen, um ein kontinuierliches Bewerberbewusstsein (und gegebenenfalls auch -fluss) zu entwickeln. Wie in vielen Bereichen der Praxis gilt auch hier das Motto „Agieren statt reagieren“. 

Wertschätzung ist keine Alibiveranstaltung

Als wichtigstes Marketinginstrument repräsentieren Angestellte die Vorzüge der Praxis und beeinflussen unmittelbar das Patientenerlebnis – in positiver wie negativer Richtung. Ebenso sind sie direktes Marketingmittel für die Einstellung neuer Kolleginnen und Kollegen. Wichtigste Voraussetzung hierzu ist jedoch die teaminterne Stimmungslage. Diese basiert auf einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit, dessen Bedeutung, Konzept und Wirkung es zu verstehen gilt. Wertschätzung ist hierbei das entscheidende Stichwort.

Ein altbekanntes, aber in den Praxen viel zu selten eingesetztes Mittel zur Förderung des unternehmerischen Verständnisses und der darauf aufbauenden Motivation ist es, die Mitarbeiter bei der Entwicklung der individuellen und praxisbezogenen Fertigkeiten und Gegebenheiten aktiv einzubinden. Dies kann beispielsweise über Team- oder Einzelgespräche erfolgen, durch den Aushangeines Kummerkastens oder aber durch die aktive Durchführung von standardisierten und anonymisierten digitalisierten Mitarbeiterbefragungen [Vgl. „Dem Fachkräftemangel proaktiv begegnen“, zm 15-16/2018, S. 58]. Mit den Ergebnissen kann die Praxis im unmittelbaren Anschluss an die Befragung Störpunkte beheben und Verbesserungsmaßnahmen einleiten. Die Erfolge der Maßnahmen sollten anschließend regelmäßig anhand erneuter Mitarbeiterbefragungen erfasst werden. 

Ein solches Vorgehen ist alles andere als eine „Alibiveranstaltung“, so die häufig gehörte Kritik an solcher Art Maßnahmen. Vielmehr ist eine hohe Arbeitsqualität und -zufriedenheit ein starker Anreiz für die Motivation und die Leistung der Mitarbeiter und damit die Grundlage für die erfolgreiche Zukunft der Praxis. Gleichzeitig sind dies die Voraussetzungen, potenzielle Mitarbeiter mit den Vorzügen der Praxis vertraut zu machen. Denn je besser das aktuelle Praxisteam funktioniert, je höher das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, desto einfacher ist es für die Praxis, neue Teammitglieder zu finden und diese in den Praxisalltag zu integrieren. 

 In der Konsequenz sollte der reale Mangel an (guten) Arbeitskräften nicht länger in den Medien beklagt oder via Praxisforen und Stammtisch thematisiert werden. Stattdessen gilt es, sich aktiv um das Personal und ein gutes Arbeitsklima zu kümmern – also wirklich zu managen – und dieses auch nach außen darzustellen. Die entsprechenden digitalen Lösungen gibt es bereits.

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