„Wir wollten mehr Fairness schaffen“

Dr. Daniel Engler-Hamm: In unserer Praxis hatten wir 2023 einen stark erhöhten Krankenstand von durchschnittlich 23,9 Fehltagen pro Mitarbeiter – deutlich mehr als der bundesweite Schnitt von etwa 15 bis 20 Tagen. Diese vielen kurzfristigen Ausfälle haben den Praxisablauf massiv belastet: Termine mussten verschoben werden, ­Patienten wurden unzufrieden und die anwesenden Mitarbeiter waren überlastet. Meine Motivation war es daher, ­aktiv gegenzusteuern, um Fairness und ­Stabilität im Team wiederherzustellen. Wir wollten einerseits die verlässliche Anwesenheit belohnen und sichtbar machen, andererseits niemanden für Krankheit bestrafen. Wichtig war uns, ein positives Anreizsystem zu schaffen, mit einer freiwilligen, zusätzlichen Gesundheitsprämie als Wertschätzung und ohne in die gesetzliche Lohnfortzahlung einzugreifen oder die soziale Absicherung anzutasten.

Dabei geht es uns nicht um Sanktion oder Druck, sondern um Fairness gegenüber der Mehrheit im Team – also den 80 bis 90 Prozent der Kollegen, die auch bei leichten Beschwerden zuverlässig zur Arbeit erscheinen und oft spontan für erkrankte Kollegen einspringen. Wenn alle gleich behandelt werden, egal wie engagiert oder präsent sie sind, entsteht leicht das Gefühl von Ungerechtigkeit und das kann auf Dauer die Motivation und sogar den Krankenstand der stärker belastbaren Mitarbeitenden negativ beeinflussen.Solche Prämienmodelle verstehen wir deshalb als Ausgleich für diese stille Mehrarbeit oder den Fleiß der Vielen, die durch Ausfälle anstrengendere ­Arbeitstage bewältigen müssen. Wir wollen das, was oft im Hintergrund passiert und nicht gesehen wird, nämlich die zusätzliche Belastung durch Ausfälle, wertschätzen.

Wir haben die Gesundheitsprämie Anfang 2024 schrittweise eingeführt. Zunächst haben wir klare Kriterien festgelegt: Die Prämie entspricht einer Sonderzahlung von etwa 3 bis 7 Prozent des Jahresgehalts, wobei ein Mitarbeiter die volle Prämie erhält, wenn er maximal zwei Krankentage pro Quartal aufweist. Die Ausschüttung erfolgt ­immer am Quartalsende. Das ist wichtig, da kurzfristige Boni besser motivieren und dadurch jeder Mitarbeiter mit ­jedem Quartal einen neuen Anreiz erhält. Ab dem dritten Krankentag pro Quartal reduziert sich der Bonus. Diese Regeln haben wir arbeitsrechtlich einwandfrei in die Arbeitsverträge aufgenommen und von Anfang an transparent kommuniziert.

Die Maßnahme muss freiwillig und fair sein – alle Kollegen sollen die Bedingungen verstehen und als gerecht empfinden. Wir haben also im Vorfeld mit dem Team offen über das Konzept gesprochen und sichergestellt, dass es breite Akzeptanz findet. Außerdem haben wir ausdrücklich betont, dass Kranksein selbstverständlich erlaubt bleibt und niemand aus Angst um die Prämie krank zur Arbeit kommen soll. Für besondere Fälle, wie chronisch kranke Mitarbeiter, Verunfallte oder Schwangere, haben wir individuelle Kulanzlösungen besprochen, damit niemand benachteiligt wird. Kurz gesagt: Eine saubere rechtliche Grundlage­, Transparenz, Rücksicht auf Sonderfälle und eine offene Kommunikation im Team sind die Schlüsselfaktoren bei der Einführung.

Die Reaktionen im Team waren überwiegend positiv. Natürlich gab es anfangs Fragen. Jeder wollte genau verstehen, wie das System funktioniert und was es für den Einzelnen bedeutet. Nachdem wir offen kommuniziert haben, dass niemand Nachteile befürchten muss und dass die Prämie als zusätzliche Wertschätzung gedacht ist, hat sich schnell Zustimmung entwickelt. Viele Mitarbeiter fanden es fair, dass verlässliche Anwesenheit nun anerkannt wird. Gerade Kollegen, die selten krank sind, fühlten sich durch die Prämie endlich gesehen. Und diejenigen, die krankheitsbedingt ausfielen, wussten dank unserer Kommunikation, dass ihnen kein Vorwurf gemacht wird, sondern dass weiterhin ihre Gesundheit an erster Stelle steht.

Insgesamt hat die Maßnahme eher den Teamgeist gestärkt. Wir haben eine neue Motivation und Wertschätzung festgestellt. Das Klima entwickelte sich konstruktiv, weil alle verstanden haben, dass die Prämie im Grunde jedem zugutekommt: Weniger Ausfälle bedeuten letztendlich weniger Stress für die Anwesenden.

Wir konnten tatsächlich einen deutlichen Rückgang der Krankentage verzeichnen. Konkret ist der durchschnittliche Krankenstand von etwa 23,9 ­Tagen pro Mitarbeiter im Jahr 2023 auf rund 17,4 Tage im Jahr 2024 gesunken. Das ist eine Reduktion um etwa 30 Prozent. Mit der Zeit erwarten wir einen weiteren Besserungstrend. Besonders bemerkenswert: In klassischen Erkältungsmonaten wie dem Oktober fiel der Krankenstand dramatisch – zum Beispiel von 3,26 Tagen pro Mitarbeiter im Oktober 2023 auf nur noch 0,45 Tage im Oktober 2024. Diese Zahlen haben wir aus unseren internen Personalstatistiken erhoben, indem wir die gemeldeten Krankheitstage pro Monat und Mitarbeiter vor und nach Einführung der Prämie verglichen haben.

Weil wir außer der Prämie keine anderen Änderungen im Praxisablauf vorgenommen haben, können wir den Effekt ziemlich eindeutig auf das neue ­Anreizsystem zurückführen. Zur Validierung haben wir uns neben den Durchschnittswerten den Median der Krankentage angeschaut. Dabei zeigte­ sich, dass extreme Ausreißer nach ­Einführung der Prämie ausblieben. Das heißt, es gab keine Monate mehr, in denen große Teile des Teams gleichzeitig krank waren, die Ausfälle verteilten sich gleichmäßiger und moderater. Gemessen haben wir all das schlicht anhand der Arbeitsunfähigkeitsdaten, die wir sowieso führen.

Ein finanzieller Anreiz schafft Bewusstsein: Unsere Angestellten überlegen jetzt genauer, ob sie bei leichten Beschwerden vielleicht dennoch arbeiten können oder, ob sie zum Beispiel Arzttermine auf einen freien Tag legen können, um keinen Fehltag zu verursachen. Wichtig ist: Niemand schleppt sich krank zur Arbeit. Das haben wir klar untersagt und glücklicherweise auch nicht beobachtet. Vielmehr achten die Mitarbeiter präventiv besser auf ihre Gesundheit, nutzen zum Beispiel freiwillig unsere kostenfreien Grippeschutzimpfungen und halten sich an Hygieneregeln, um gar nicht erst zu erkranken. Außerdem fühlen sie sich durch die Prämie anerkannt und motiviert, was psychologisch viel ausmacht. Wenn Anwesenheit wertgeschätzt wird, steigt die Bereitschaft, sich für das Team einzusetzen. Hinzu kommt ein positiver Kreislauf: Weil weniger Kollegen fehlen, muss seltener improvisiert oder Arbeit umverteilt werden, was den Stress für alle reduziert – und weniger Stress bedeutet wiederum oft weniger Krankheitsanfälligkeit. Insgesamt hat die Prämie also eine Art Hebelwirkung: Sie stärkt die Eigenverantwortung jedes Einzelnen und gleichzeitig die Team-Stabilität, was zusammen zu deutlich niedrigeren Fehlzeiten geführt hat.

Zunächst freue ich mich natürlich, wenn ein Mitarbeiter, der früher oft krankheitsbedingt gefehlt hat, jetzt kerngesund und voll präsent ist. Vielleicht hat sich seine gesundheitliche Situation verbessert oder er fühlt sich durch die Prämie zusätzlich motiviert. Ich gehe so etwas mit Fingerspitzengefühl an: Sollte mir so eine drastische Veränderung auffallen, suche ich im Rahmen eines lockeren Gesprächs den direkten Austausch. Dabei frage ich vorsichtig nach, ob alles in Ordnung ist und ob sich vielleicht die Umstände geändert haben.

Wichtig ist mir, Anerkennung, Empathie und Fürsorge zu zeigen, nicht Misstrauen. Ich könnte zum Beispiel sagen: „Schön zu sehen, dass Sie in letzter Zeit so fit sind! Ich hoffe, Ihnen geht es gut damit. Bitte denken Sie daran: Wenn es Ihnen mal nicht gut geht, ist es völlig in Ordnung, sich krank zu melden – Ihre Gesundheit steht immer an erster Stelle.“ So vermittle ich, dass ich die verbesserte Anwesenheit wahrnehme und wertschätze, ohne Druck aufzubauen. Bisher habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Mitarbeiter das zu schätzen wissen. Einige haben mir rückgemeldet, dass sie tatsächlich ihr Wohlbefinden steigern konnten – etwa durch bewussteres Gesundheitsverhalten – und deshalb weniger ausfallen.

Uns ist absolut klar, dass Krankheit kein Fehlverhalten ist und niemand absichtlich krank wird. Daher ist die Gesundheitsprämie auch kein Abbau sozialer Absicherung: Die gesetzliche Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bleibt vollständig unangetastet. Vielmehr handelt es sich um eine freiwillige Zusatzleistung – ein Bonus, der Anwesenheit und Verlässlichkeit positiv würdigt, ohne jemanden unter Druck zu setzen oder krankheitsbedingte Abwesenheit zu sanktionieren.

Wichtig war uns, dass niemand benachteiligt wird. Mitarbeiter mit chronischen Erkrankungen oder Schwangere­ sollen ausdrücklich geschützt sein. Unser Jurist hat uns in diesem Zusammenhang empfohlen, Sonderregelungen oder Kulanzlösungen in Einzelfällen abzusprechen, damit das Modell auch mit den Vorgaben des AGG vereinbar bleibt. Außerdem wies er darauf hin, dass solche Anwesenheitsprämien grundsätzlich zulässig sind, sofern sie klar geregelt sind, die Lohnfortzahlung unangetastet bleibt und die Kürzung der Anwesenheitsprämie nur in einem engen, rechtlich zulässigen Rahmen erfolgt.

Eine Kultur der Angst oder des Drucks wollen wir in keinem Fall fördern. Präsentismus – also das Arbeiten trotz Krankheit – lehnen wir ausdrücklich ab und sprechen das auch regelmäßig offen an.