Arbeitsvertrag in zehn Punkten
Berufsbezeichnung nennen: Neben der Bezeichnung sollte noch ein Vorbehalt eingefügt werden, dass zudem auch eine andere Tätigkeit zugewiesen werden kann, die in das Berufsbild passt.
Arbeitszeit festlegen:Der Vertrag sollte die reinen Wochenstunden enthalten. Von-bis-Angaben sind ungünstig, da sich die Lage der Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen bemisst, nicht nach den Bedürfnissen einzelner Angestellter.
Vergütung regeln:Ein Fixgehalt ist aus Sicht des Arbeitgebers ungünstig. Wirtschaftlicher sind leistungsbezogene Vergütungsformen (Grundgehalt + umsatzbezogene Vergütung mit einem Widerrufsvorbehalt). Die Regel lautet: Je anspruchsvoller eine Tätigkeit, desto häufiger sind leistungsbezogene Vergütungen üblich. Möglich sind auch umsatzbezogene Vergütungen mit einem Widerrufsvorbehalt, die etwa quartalsweise ausgezahlt werden. Der Widerrufsvorbehalt dient dazu, um stetig Anpassungen gemäß dem Praxisumsatz vornehmen zu können. Möglich sind auch Anwesenheitsprämien für Mitarbeiter, die im jeweiligen Monat nicht krank waren. Dafür können Motivationsboni gezahlt werden. Jahresendprämien sind ebenfalls denkbar als Belohnung der Betriebstreue und als Anerkennung für das individuelle Engagement. Gratifikationen können mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt in den Vertrag geschrieben werden: "Der Arbeitgeber behält sich vor, ein Weihnachtsgeld am 15.11. des Jahres zu zahlen. Die wiederholte Zahlung begründet noch keinen Rechtsanspruch." So kann der Passus lauten. Schreibt er das nicht, muss das Weihnachtsgeld nach dreimaliger Zahlung immer wieder gezahlt werden.
Probezeit festlegen:Es sollte eine Probezeit von maximal sechs Monaten festgehalten werden.
Befristung setzen:Eine der vielfältigen Befristungsmöglichkeiten sollte festgehalten werden. Ohne Sachgrund kann diese Befristung maximal zwei Jahre, bei Berufsanfängern vier Jahre betragen. Eine Befristung mit Sachgrund ist bei Mehrbedarf, bei Krankheit oder im Fall einer Elternzeitvertretung angezeigt.
Kündigungsregelung notieren:Eine solche Regelung sollte ein Arbeitsvertrag enthalten. Wird keine Regelung festgehalten, kann der Vertrag nur mit einem wichtigen Grund gekündigt werden. Grundsätzlich regelt der § 622 BGB die Kündigung per Gesetz. Wichtig zu wissen: Eine Schwangerschaft ist in Deutschland kein Kündigungsgrund.
Verschwiegenheit absichern:Wichtig ist, eine Verschwiegenheitsklausel mit Fortdauer nach Vertragsende in den Vertrag zu schreiben. So kann sichergestellt werden, dass Betriebsgeheimnisse, wie Patientendaten oder Kenntnisse über spezifische Behandlungstechniken und -methoden nicht in andere Praxen getragen werden.
Handy- und PC-Nutzung zu privaten Zwecken untersagen:Im Arbeitsvertrag sollte im Interesse des Praxisinhabers festgeschrieben sein, dass Handys und Computer ausschließlich zu dienstlichen Zwecken auf den dafür vorgesehenen Wegen zu nutzen sind, um Angriffen von außen auf das Netzwerk und damit die Patientendaten vorzubeugen.
Nebentätigkeit genehmigen:Eine Nebentätigkeit darf nur mit Zustimmung des Arbeitgebers erfolgen.
Vertragsstrafe und Ausschlussklausel integrieren: Sie schafft Sicherheit, das nach einer Frist keine Ansprüche weiterverfolgt werden können. Ein denkbares Beispiel sind Überstunden: Hier könnte man angeben, dass nach x Monaten der Arbeitnehmer keine Ansprüche mehr geltend machen kann.
Grundlage für den Beitrag ist der Vortrag vonRAin Sylvia Harms, PHM Rechtsanwälte (Düsseldorf) auf dem Karl-Häupl-Kongress 2016.
