Inflationsausgleichsprämie muss auch für Mindestlohnempfänger gelten

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA – Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte unter Hinweis auf das Urteil Bundesarbeitsgerichts vom 30. September 2026 – 10 AZR 62/26.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Servicekraft in Vollzeit tätig. Sein Stundengrundentgelt betrug 10,56 Euro brutto. Zum 1. Oktober 2022 erhöhte es sich infolge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro brutto. Die Beklagte gewährte ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern aufgrund einer Gesamtzusage ab November 2022 eine „Inflationspauschale“ in Höhe von 115,38 Euro netto für die nachfolgenden 26 Monate.

Dabei bezog sie sich auf die vom Gesetzgeber eingeführte Möglichkeit, den Beschäftigten bis Dezember 2024 steuer- und sozialabgabenfrei einen Betrag von maximal 3.000 Euro zu gewähren. Teilzeitkräfte erhielten den Betrag anteilig. Arbeitnehmer, die zum Stichtag 30. September 2022 – wie der Kläger – weniger als 11,49 Euro pro Stunde oder mehr als 4.000 Euro brutto verdient hatten, erhielten nur eine Einmalzahlung in Höhe von 250 Euro. Diesen Verteilungsgrundsätzen stimmte der Betriebsrat formlos zu.

Der Kläger vertrat die Auffassung, diese Handhabung verstoße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Beklagte berief sich darauf, dass Arbeitnehmer, die aufgrund der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns mehr Geld zur Verfügung hatten als zuvor, weniger ausgleichsbedürftig gewesen seien als Arbeitnehmer, die nicht oder nur geringfügig von der Erhöhung profitiert hätten. Mit Blick auf deren ohnehin niedrigen Lebensstandard seien sie außerdem von der Inflation weniger betroffen. Das rechtfertige den Ausschluss von der monatlichen Inflationspauschale.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die auf Zahlung der vollen Inflationspauschale (abzüglich der gewährten 250 Euro) gerichtete Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts aber Erfolg.

Gewährt ein Arbeitgeber freiwillige Leistungen aufgrund einer eigenen generalisierenden Verteilungsentscheidung, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden, erklärt der VDAA. „Bildet er Gruppen von begünstigten und benachteiligten Arbeitnehmern, müssen sich nach dem Zweck der Leistung Gründe für die Differenzierung ergeben, die auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen.“

Solche Gründe waren in dem vorliegenden Fall nicht gegeben. „Vielmehr verstößt der Ausschluss von Arbeitnehmern, deren Entgelt sich aufgrund einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns erhöht hat, von einer freiwilligen Sonderzahlung gegen Wertentscheidungen des Gesetzgebers des Mindestlohngesetzes, wonach unter anderem ein Mindestschutz durch angemessene Mindestarbeitsbedingungen gewährt und eine Teilhabe am gesellschaftlichen Leben ermöglicht werden soll“, erklärt der Verband.

Dies gelte insbesondere dann, wenn die freiwillige Sonderzahlung als Inflationsausgleichsprämie im Sinne von § 3 Nr. 11c EStG gezahlt wird, die nach den gesetzgeberischen Vorstellungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt zu leisten war. Das ohnehin geschuldete Entgelt ist bei Mindestlohnempfängern der gesetzliche Mindestlohn.