So dürfen Chefs andere Arbeitgeber über Ex-Beschäftigte informieren

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz stellte zudem klar, dass ein überwiegendes Interesse vorliegen muss, das die Persönlichkeitsrechte des Ex-Mitarbeitenden überwiegt. Mit ihrem Urteil beförderten die Mainzer Richter Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus den Jahren 1957 und 1984 ins digitale Zeitalter.

Die Klägerin war bei ihrem beklagten früheren Arbeitgeber als Leitende Fachkraft Gesundheitswesen für den Geschäftsbereich Alltagspaten beschäftigt. Dabei ging es um Dienstleistungen im Rahmen der Alltagsbegleitung kranker Menschen. Sie kündigte selbst am 20. April zum 31. Mai 2021. Die Arbeitgeberin focht daraufhin per Anwaltsschreiben den Arbeitsvertrag an und kündigte hilfsweise fristlos. Dies begründete sie mit angeblich falschen Angaben bei ihrer Bewerbung und weiteren behaupteten Pflichtverletzungen.

Am 1. Juni 2021 trat die Gesundheits-Fachkraft eine neue Stelle an. Gleich am ersten Arbeitstag meldete sich dort auch der Geschäftsführer der alten Arbeitgeberin und breitete verschiedene Informationen aus. So habe die Fachkraft behauptet, sie bewerbe sich aus einer laufenden Anstellung, tatsächlich sei die vorausgehende Beschäftigung aber bereits beendet gewesen. Auch sei sie nicht in der Lage gewesen, selbst einen Dienstplan zu erstellen. Hierbei habe ihr ihr Ehemann geholfen, was ein schwerer Datenschutzverstoß sei. Zudem habe sie die Alltagspaten angewiesen, auch Pflegeleistungen zu erbringen, obwohl sie dafür nicht ausgebildet waren.

Die Gesundheits-Fachkraft klagte auf Unterlassung. Wie schon das Arbeitsgericht Kaiserslautern gab nun auch das LAG dem weitgehend statt. Zunächst betonten die Mainzer Richter allerdings, dass Arbeitgeber durchaus Informationen über ausgeschiedene Arbeitnehmer an andere Arbeitgeber weitergeben dürfen.

Zur Begründung zitierte das LAG ein nunmehr 65 Jahre altes Urteil des BAG, damals noch in Kassel: „Der Arbeitgeber ist über die Pflicht zur Erteilung des Zeugnisses hinaus gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss des Arbeitsvertrages steht.”

Nach einem weiteren BAG-Urteil aus 1984 könne ein Arbeitgeber „grundsätzlich nicht gehindert werden, andere Arbeitgeber bei der Wahrung ihrer Belange zu unterstützen.” Dabei müssten Arbeitgeber aber eine Abwägung treffen und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin wahren, betonte hierzu nun das LAG Mainz. Anders als das BAG es verlangt habe, betreffe hier die angebliche Bewerbungslüge schon nicht das Verhalten während des Arbeitsverhältnisses. Bei den Dienstplänen bestehe „kein überwiegendes Interesse an der Weitergabe”. Die frühere Arbeitgeberin habe selbst erklärt, dass dies offenbar durch „technische Schwächen der Klägerin” begründet sei. Es gebe keinerlei Anhaltspunkte, dass sich dies beim neuen Arbeitgeber wiederholen könnte.

Bei ihren Anweisungen an die Alltagshelfer habe sich die Gesundheits-Fachkraft auf ihr christliches Menschenbild berufen und sicherlich nicht aus niederen Motiven heraus gehandelt, urteilte das Gericht. Auch hier sei „nicht ersichtlich, aus welchen Gründen die Beklagte ein das Persönlichkeitsrecht der Klägerin übersteigendes Interesse an der Verbreitung der Information haben sollte”.

Umgekehrt hatte der Geschäftsführer der Ex-Arbeitgeberin seinerseits wohl nicht nur lautere Gründe für seinen Anruf beim Folge-Arbeitgeber. Vielmehr entstehe der Eindruck, dass der Geschäftsführer „zumindest auch” der Klägerin schaden wollte. „Für ein derartiges Ansinnen besteht kein berechtigtes Interesse”, heißt es abschließend in dem Mainzer Urteil.

Die Revision ließ das LAG nicht zu. Die beklagte Ex-Arbeitgeberin kann hiergegen aber Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt einlegen.

Landesarbeitsgerichts Rheinland-PfalzAz.: 6 Sa 54/22Urteil vom 5. Juli 2022

BundesarbeitsgerichtAz.: 1 AZR 434/55 und Az.: 3 AZR 389/83

Urteile vom 25. Oktober 1957 und 8. Dezember 1984