Zusätzliche Vergütungsformen (3)

So kann man angestellte Zahnärzte honorieren

Wenn das Behandlungsspektrum der Zahnarztpraxis ausgebaut werden soll oder der Patientenstamm enorm zunimmt, kann die Einstellung eines angestellten Zahnarztes Effektivität und Attraktivität der Praxis steigern. Neben der Lohnhöhe sollte der Praxisinhaber dann auch über die Vergütungsmodalitäten nachdenken. Denn durch eine flexible Gestaltung kann man zusätzliche Motivationsanreize setzen. Mit Formulierungsvorschlägen für den Arbeitsvertrag.

Wenn man als Praxischef mit der Arbeit seines angestellten Zahnarztes zufrieden ist, sollte man das auch zeigen – eventuell mit einer zusätzlichen Vergütung. © roopert - Fotolia.com

Die Vergütung für geleistete Arbeiten kann ein Hemmnis, aber auch ein Motivationsanreiz für angestellte Zahnärzte sein. Neben dem Bestreben, den angestellten Kollegen in den Praxiserfolg einzubinden, möchte der Praxisinhaber als Arbeitgeber ein Instrumentarium in der Hand haben, mit dem er nicht nur im positiven Sinne Anreize geben, sondern auch Korrekturen vornehmen kann, wenn  die Motivation    nachlässt. Gleichzeitig möchte sich ein Arbeitgeber, der solche Motivationsanreize bietet, nicht unwiderruflich hieran binden lassen. Bekanntlich wird eine mehr als dreimalige Zahlung für die Zukunft verpflichtend. Je nach Tätigkeit kommen dabei verschiedene Gestaltungsmöglichkeiten in Betracht.


Sie wollen Ihre Mitarbeiter mit einer Prämie belohnen oder durch ein attraktives Gehaltsangebot an die Praxis binden? Die Kurzreihe „Zusätzliche Vergütungsformen“ bietet eine Übersicht, welche Optionen es neben dem Festgehalt gibt. Die Teile fokussieren unterschiedliche Mitarbeitergruppen:

• Teil 1: Die ZFA
• Teil 2: Die Praxismanagerin
• Teil 3: Angestellte Zahnärzte


Festgehalt: Die einfachste Variante ist die Vereinbarung eines Festgehalts. Der Nachteil ist, dass dieser  Betrag einseitig durch den Arbeitgeber nicht mehr verändert werden kann, selbst dann nicht, wenn die wirtschaftliche Situation die Zahlungen letztendlich nicht mehr rechtfertigt oder die Leistung des Mitarbeiters unter den Erwartungen bleibt. Hier besteht nur noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung, die je nach Betriebsgröße auf Umsetzungsschwierigkeiten stoßen kann, wenn der Mitarbeiter kein Verständnis für diese Änderung seiner Vergütung aufbringt. In einem Kleinbetrieb kann eine solche Vertragsänderung leichter durchgesetzt werden als in Betrieben, bei denen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Hier kann eine gerichtliche Überprüfung dazu führen, dass der Arbeitgeber später doch den ursprünglich vereinbarten Betrag zahlen muss und dies auch noch rückwirkend. Die finanziellen Risiken sind nicht zu unterschätzen.

Grundgehalt mit zusätzlicher Umsatzbeteiligung: Mehr Gestaltungsspielraum bietet die Vereinbarung eines Grundgehalts mit zusätzlicher Umsatzbeteiligung. Hierdurch erhält der angestellte Kollege die größtmögliche Einflussnahme auf die Maximierung seiner Vergütung. Das Grundgehalt darf aber nicht unter 1.500 Euro bei Vollzeitbeschäftigung liegen (ansonsten verstößt es gegen das Mindestlohngesetz). Die Parameter der Umsatzbeteiligung sind klar zu definieren. Hierzu zählt auch, ob eine Anrechnung des Grundgehalts auf die Umsatzbeteiligung erfolgt. Eine weitere Motivation könnte in einer gestaffelten Umsatzbeteiligung liegen. Widerrufsmöglichkeiten oder Freiwilligkeitsvorbehalte sind wegen des Entgeltcharakters für die Arbeitsleis-tung nicht vorgesehen. Der Arbeitgeber muss sich bei dieser Art der Vergütung aber im Klaren sein, dass der angestellte Kollege im Krankheitsfall nicht nur sein Grundgehalt als Lohnfortzahlung erhält, sondern die durchschnittlich vor der Erkrankung erwirtschaftete Umsatzbeteiligung.

Bonizahlung: Als zusätzliche Motivation kann eine Bonizahlung bei Erreichen eines im Vorfeld klar definierten Jahresziels versprochen werden. Derartige Regelungen können auch von Jahr zu Jahr angepasst oder gar abgeschafft werden. Voraussetzung ist, dass auf den Freiwilligkeitscharakter dieses Versprechens hingewiesen wird.

Freiwillige Gratifikationen: Ein weiteres Instrumentarium der Vergütungsgestaltung ist die Gewährung freiwilliger Gratifikationen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Sie werden unabhängig vom Arbeitsverhalten gezahlt. Aber auch hier muss der fehlende Bindungswille für die Zukunft deutlich hervorgehoben werden. Der Arbeitgeber muss sich hierbei nicht im Vorhinein festlegen, wie hoch die jeweilige Zahlung sein wird.

Sowohl die Bonizahlung als auch freiwillige Gratifikationen können mit Rückzahlungsverpflichtungen verknüpft oder mit Auszahlungshindernissen versehen werden.

Festgehalt:

„Der Angestellte erhält ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von EUR 4.500.--.“

Umsatzbeteiligung:

„Der Angestellte erhält ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 2.500.-- brutto. Darüber hinaus wird er umsatzbezogen vergütet. Ab einem Jahresumsatz von EUR 120.000.-- erhält er 25 % der von ihm selbst erwirtschafteten Honorare (ohne Mat-/Labkosten). Die Grundvergütung wird hierauf angerechnet. Die umsatzbezogene Vergütung versteht sich als Bruttovergütung und wird fällig zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres. Der Arbeitgeber behält sich vor. unterjährig angemessene Abschläge zu zahlen.“

Gestaffelte Umsatzbeteiligung:

„Der Angestellte erhält ein monatliches Grundgehalt in Höhe von EUR 4.100.-- brutto. Er wird darüber hinaus bezogen auf den von ihm erwirtschafteten Honorarumsatz (ohne Mat-/Laborkosten) prozentual vergütet. Bis zu einem Honorarumsatz von EUR 246.000.-- je Jahr ist die Umsatzbeteiligung mit dem monatlichen Festgehalt abgegolten. Von einem darüber hinausgehenden Honorarumsatz bis zu EUR 340.000.-- erhält er 20 % als Vergütung. Ab einem Umsatz von über 340.000.-- erhöht sich der Prozentsatz auf 22 %. Die umsatzbezogene Vergütung versteht sich als Bruttovergütung und wird fällig zum Ende des ersten Quartals des Folgejahres. Der Arbeitgeber behält sich vor. unterjährig angemessene Abschläge zu zahlen.“

Bonizahlung:

„Der Angestellte soll am Gewinn des Arbeitgebers angemessen beteiligt werden. Steigt der Gesamtumsatz des Arbeitgebers im Vergleich zum Vorjahr um 10 %. so erhält der Angestellte eine einmalige Bonizahlung in Höhe von 0.5 %. Die Bonizahlung wird fällig nach Feststellung des Jahresabschlusses des Arbeitgebers im Folgejahr. Sofern das Anstellungsverhältnis zum Fälligkeitszeitpunkt durch eine Eigenkündigung des Angestellten oder durch eine Kündigung des Arbeitgebers aus anderen als betriebsbedingten Gründen gekündigt ist. besteht kein Anspruch auf die Prämie.“

Freiwillige Gratifikation:

„Der Arbeitgeber gewährt folgende Zuwendungen: Weihnachtsgeld im Dezember i.H.v. EUR 2.000.00. Die Zahlung erfolgt freiwillig und ohne Einräumung eines Rechtsanspruchs. Ein Anspruch für die Zukunft wird hierdurch. auch durch mehrmalige Zahlungen. nicht begründet. sondern es bleibt im freien. unbeschränkten Ermessen des Arbeitgebers eine ähnliche Leistung zukünftig zu erbringen. Die Höhe der Gratifikation ist variabel. Höhe und Bezug der Gratifikation wird der Arbeitgeber. sofern er sie gewähren will. zwei Monate vor dem Auszahlungszeitpunkt schriftlich mitteilen. Der Arbeitgeber gewährt. wenn er sie zahlt. die freiwillige Gratifikation als Belohnung für die Betriebstreue für die im Kalenderjahr tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Der Angestellte ist verpflichtet. die Gratifikation zurückzuzahlen. wenn er bis zum 31.05. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund verhaltensbedingter Kündigung aus einem von ihm zu vertretenen Grund ausscheidet!

Quelle: S. Harms

Sylvia Harms, PMH Rechtsanwälte PartG
Fachanwältin für Medizinrecht und Fachanwältin für Arbeitsrecht
Lütticher Str. 10a, 40547 Düsseldorf


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