Mitarbeiter unter der digitalen Lupe

Was viele Beschäftigte nicht wissen: Ein ausschweifendes „privates“ Surfen im Internet kann genauso wie die zeitintensive Nutzung des Telefons und E-Mail- Verkehrs Grund für eine fristlose Kündigung sein – im Einzelfall sogar ohne vorherige Abmahnung. Nach der Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 7. Juli 2005, aktuell bestätigt durch ein Urteil des BAG vom 31.Mai 2007, kann eine Kündigung selbst bei dem Fehlen eines ausdrücklichen Verbots der Privatnutzung der neuen Medien durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein. Auch wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung zwar nicht ausdrücklich verbietet, sie aber über einen längeren Zeitraum hinweg geschehen lässt, muss dadurch nicht zwingend eine rechtfertigende „betriebliche Übung“ entstehen. Der Arbeitnehmer muss also im Zweifelsfall mit einer fristlosen Kündigung rechnen, die von den Arbeitsgerichten bestätigt würde.

Ausgangspunkt für die vorgenannte Rechtsprechung waren regelmäßig extreme Pflichtverletzungen, die sich sowohl auf das zeitliche Ausmaß als auch auf den Inhalt (oft pornografisch) der Internetnutzung bezogen. Die Grundsätze gelten jedoch auch für den „Durchschnitts-Arbeitnehmer”, der während der Arbeitszeit seine Flugtickets bucht oder ein Schnäppchen bei eBay sucht.

Fraglich ist allerdings, inwieweit es dem Arbeitgeber gestattet ist, die Nutzung der „neuen Medien” zu kontrollieren und zu überwachen.

Mit einer Entscheidung vom 3. April 2007 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte geurteilt, dass ein Arbeitgeber nicht berechtigt sei, den dienstlichen Telefonanschluss, die E-Mails und den dienstlichen Internetzugang zu überwachen: Eine solche Überwachung verstoße gegen den Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK), nach der jede Person ein Recht auf Achtung seines Privat- und Familienlebens hat. Im genannten Fall sprach der europäische Gerichtshof für Menschenrechte der Klägerin ein Schmerzensgeld in Höhe von 3 000 Euro zu, weil ihr Dienstherr, ein Schuldirektor in Großbritannien, den dienstlichen Internetzugang und das Diensttelefon überwacht hatte, um eine etwaige Privatnutzung erfassen zu können.

Diese Entscheidung gilt grundsätzlich nur für Behörden, also den Bereich des öffentlichen Dienstes. Ob sich auch das BAG bei der Beurteilung ähnlich gelagerter Fälle in Arbeitsverhältnissen auf die Schutzwirkung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitsnehmers berufen wird, bleibt abzuwarten.

Nach bisher überwiegender Meinung ist es dem Arbeitgeber gestattet, die äußeren Verbindungsdaten und die Verbindungsdauer bei der Nutzung von E-Mail, Internet und Telefon zu kontrollieren und zu speichern, der jeweilige Kommunikationsinhalt und auch die E-Mail-Adresse der Empfänger sind als geschützt eingestuft worden.

Ein Arbeitgeber wird also zulässigerweise nur den zeitlichen Umfang der Nutzung der „neuen Medien” durch den Arbeitnehmer festhalten können, eine Überwachung des Inhalts ist auf Extremfälle wie pornografische Inhalte oder gewaltverherrlichende respektive volksverhetzende Seiten zu beschränken.

BAG,Urteil vom 7. Juli 2005,und Urteil vom 31. Mai 2007

Europäischer Gerichtshof für MenschenrechteEntscheidung vom 3. April 2007

RA Peter KrebühlKaiserstraße 4460329 Frankfurt am Mainpkrebuehl@k44.de