Damit es mit den erholsamen Tagen klappt

Prinzipiell empfiehlt es sich, in der Praxis einen kalendarischen Urlaubsplaner zu erstellen, der einen Einblick in die Jahresplanung gewährt und für alle einsehbar ist. Zwar hat der Vorgesetzte bei der Genehmigung der freien Zeit das letzte Wort – „allerdings muss er dabei die Wünsche seiner Angestellten zu Urlaubsdauer und -zeitpunkt gemäß § 7 Abs. 1 des Bundesurlaubsgesetzes berücksichtigen“, so Anne Kronzucker, Juristin bei der D.A.S. Rechtsschutzversicherung in einer Mitteilung der Assekuranz. Den Wünschen der Arbeitnehmer könnten allerdings betriebliche Belange entgegenstehen. Gibt es zu viele Anträge für den gleichen Zeitraum, muss der Arbeitgeber eine Abwägung treffen. Dazu gehöre zum Beispiel, dass Eltern schulpflichtiger Kinder meist eine Art „Vorrecht“ zugebilligt bekommen, ihren Urlaub in den Schulferien des jeweiligen Bundeslandes zu nehmen, da sie sonst nicht verreisen können.

Auch der berufstätige Ehepartner, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Erholungsbedürftigkeit spielen bei der Urlaubsvergabe eine Rolle. Hinzu würden wichtige Gründe wie Familienfeiern oder Angehörige im Ausland kommen. „Das bedeutet freilich nicht, dass Kollegen ohne schulpflichtige Kinder niemals zu Schulferienzeiten frei nehmen dürfen“, so Kronzucker. Ein Gespräch mit den Betroffenen könne bei widerstreitenden Interessen oft am schnellsten Abhilfe schaffen. Kommt es dennoch zu keiner einvernehmlichen Lösung, muss der Arbeit- geber entscheiden.

Arbeitnehmer hätten ein Recht auf einen möglichst zusammenhängenden Urlaub, dies bestimme das Betriebsurlaubsgesetz (§ 7 Abs. 2). Dabei betrage das Minimum zwölf aufeinanderfolgende Werktage, vorausgesetzt der Urlaubsanspruch umfasst mehr als zwölf Tage. „Will etwa ein Arbeitnehmer mit entsprechendem Urlaubsanspruch fünf Wochen lang Urlaub machen, ist dies zu genehmigen – es sei denn, es stehen betriebliche Gründe entgegen“, so die Expertin.

Manchmal müssten Urlaube auch lang im voraus gebucht werden, was sich nicht immer mit den betrieblichen Erfordernissen vertrage. Verlangten diese etwa die personelle Anwesenheit eines Mitarbeiters, der bereits gebucht hat, könne der Chef um Verschiebung oder Abbruch des Urlaubs bitten – das aber nicht erzwingen. Kronzucker: „Dies wird nur von wenigen Juristen und Gerichten und selbst dann meist nur bei Existenzgefährdung des Betriebs für zulässig gehalten“. Allerdings müsse der Arbeitgeber in diesem Fall dem Mitarbeiter die entstehenden Kosten für Stornierung, Hotel und Rückreise ersetzen.sg/pm