Darf der Arbeitgeber den „Gelben Schein“ anzweifeln?

Im vorliegenden Fall kündigte ein Elektriker sein Arbeitsverhältnis. Dabei hatte er sich über die Länge seiner Kündigungsfrist geirrt – sie war länger als gedacht. Einige Tage arbeitete er noch, dann legte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vor: zwei Wochen krankgeschrieben, passgenau bis zum Beginn seines Resturlaubs.

Der Arbeitgeber hielt das für verdächtig. Seine Argumente:

• Die Kündigungsfrist sei dem Arbeitnehmer zunächst nicht bewusst gewesen. Nach deren Klarstellung habe dieser faktisch nicht mehr arbeiten wollen.

• Die Krankschreibung habe exakt bis zum Urlaubsbeginn gereicht.

• Am letzten Arbeitstag sei der Mitarbeiter lediglich zur Abgabe der Arbeitsmittel erschienen.

Für den Arbeitgeber stand damit fest: Die Erkrankung war vorgetäuscht. Er verweigerte die Entgeltfortzahlung in Höhe von rund 1.400 Euro.

Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht vom Verband Deutscher ArbeitsrechtsAnwälte (VDDA), ordnet den Fall wie folgt ein: „Grundsätzlich gilt: Wer krank ist, bekommt bis zu sechs Wochen Lohnfortzahlung. Der Gelbe Schein hat dabei einen hohen Beweiswert. Er gilt als starkes Argument für den Arbeitnehmer. Aber: Dieser Beweiswert ist nicht unantastbar. Arbeitgeber dürfen zweifeln, wenn viele Umstände zusammenkommen.“

Der Beweiswert ist demnach nicht unantastbar, wenn mehrere Indizien zusammentreffen, wie:

• eine Krankmeldung unmittelbar nach einer Kündigung,

• eine Krankschreibung exakt bis zum Vertragsende oder Urlaubsbeginn,

• eine auffällige oder ungewöhnlich passgenaue Dauer der Erkrankung.

„Aber“, so Görzel, „Zweifel allein reichen nicht. Es braucht starke Indizien und oft eine genaue Beweisaufnahme.“ So müsse der Arbeitgeber beweisen, dass tatsächlich eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorlag.

Im vorliegenden Fall widersprach der Arbeitnehmer dem Vorwurf der Vortäuschung. Er habe unter starken Spannungskopfschmerzen gelitten. Der Stress im Betrieb sei erheblich gewesen. Für den Urteilsspruch entscheidend wurde schließlich die Aussage der behandelnden Ärztin als Zeugin. Sie erklärte:

• Der Patient sei ihr seit Längerem bekannt.

• Es habe bereits früher stressbedingte Beschwerden gegeben.

• Zwei Wochen Arbeitsunfähigkeit seien bei akuter Belastung medizinisch üblich.

• Die Dauer der Krankschreibung habe sie festgelegt – nicht der Patient.

• Zudem wies sie darauf hin, dass der Stress am Ende eines Arbeitsverhältnisses häufig deutlich ansteige.

Für das Gericht ergab sich daraus kein Anhaltspunkt für ein Zusammenwirken zwischen Arzt und Patient. Die vorgetragenen Indizien reichten nicht aus, um den Beweiswert der AU zu erschüttern. Das Gericht verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung der ausstehenden Entgeltfortzahlung. Eine Revision wurde nicht zugelassen.

Der Fall unterstreicht laut Görzel: Auch wenn eine Krankschreibung zeitlich „auffällig“ erscheint, bleibt sie zunächst ein starkes Beweismittel. Aus der Urteilsbegründung geht hervor, dass eine Krankschreibung „nicht automatisch unwirksam wird, nur weil sie zeitlich auffällig passend fällt“. Entscheidend sei, ob die tatsächliche Krankheit medizinisch glaubhaft belegt werden kann. „Krank nach Kündigung“ bleibt damit laut Görzel ein sensibles Thema mit Konfliktpotenzial. Ob Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit berechtigt sind, sei stets eine Frage des Einzelfalls.