Sonderzahlungen sind nicht dauerhaft verpflichtend

Andrea Schannath von der Virchowbund-Rechtsberatung erklärt, das juristisch relevante Stichwort laute "Freiwilligkeitsvorbehalt“ und betreffe alle Sonderzahlungen – das 13. Monatsgehalt ebenso wie Weihnachtsgeld oder andere zusätzliche Leistungen. Denn oft hängen Sonderzahlungen davon ab, ob sich der Betrieb diese gerade wirtschaftlich leisten kann. Darum sei es gut zu wissen, so Schannath, dass die Sonderzahlungen rechtlich nicht bindend sind und Angestellte darauf nicht klagen können.

Das muss jedoch im Arbeitsvertrag unmissverständlich festgelegt sein und zwar, indem die Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam und korrekt eingesetzt werden, erklärt die Anwältin. Dazu genügt eine Absprache im Vertrag oder auch eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern, die besagt, dass sie keinen festen Anspruch auf eine bestimmte Leistung haben. Sonderleistungen erfolgten ja aus freiem Willen und würden nicht dauerhaft garantiert, stellt Schannath klar.

Arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalte finden sich oft in vorformulierten Arbeitsverträgen. Diese werden als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) betrachtet und können im Streitfall von Gerichten auf ihre Verständlichkeit und inhaltliche Angemessenheit hin überprüft werden. AGB sind dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, beispielsweise aufgrund mangelnder Klarheit oder Intransparenz. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat klargestellt, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Bezug auf Sonderleistungen stets eine Ausnahme für spätere Individualvereinbarungen enthalten muss.

Schnannath gibt dazu ein Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitgeber hatte in den AGB seines Arbeitsvertrags folgenden Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert: „Die Zahlung von Sonderzuwendungen insbesondere von Weihnachts- und/ oder Urlaubsgeld liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsanspruch für die Zukunft, auch wenn die Zahlung mehrfach und ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgt.“ 

Der Haken an der Klausel: Sie lässt keine Ausnahme für mögliche Ansprüche zu, die durch spätere Individualvereinbarungen entstehen – und damit auch keine künftigen Ansprüche auf jegliche Sonderzahlungen, unabhängig von deren Ursprung erklärt Schannath. Die Gerichte sahen die Klausel deshalb als unwirksam an: Der Freiwilligkeitsvorbehalt hätte klarstellen müssen, dass er nicht für spätere Individualvereinbarungen gilt. Spätere individuelle Vertragsabreden haben nämlich Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen – das besagt § 305 BGB.

Im Beispiel stand in den AGB des Arbeitsvertrags außerdem noch folgende Schriftformklausel: „Mündliche Nebenabreden bestehen nicht. Änderung und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“ Das verstärkte den Eindruck, dass sämtliche späteren, nicht schriftlich getroffenen Individualabreden unwirksam sein sollten – was wiederum § 305 BGB widerspricht.

„Um solche rechtlichen Fallstricke zu vermeiden, sollten Sie bei Freiwilligkeitsvorbehalten immer darauf hinweisen, dass der Vorbehalt nicht für spätere Individualvereinbarungen gelten soll, die vor dem Vorbehalt rechtlich Vorrang haben“, betont die Rechtsanwältin.

Zusätzlich rät sie, allen Sonderzahlungen ein Begleitschreiben beizulegen, in denen Sie die Freiwilligkeit der Zahlung betonen und klarstellen, dass dies keinen Anspruch für die Zukunft begründet. Die korrekte Verwendung von Freiwilligkeitsvorbehalten in Arbeitsverträgen sei entscheidend, um rechtliche Probleme zu vermeiden.