Warum in Lob verpackte Kritik nicht (mehr) funktioniert

Damit die Kritik nicht so brutal einschlägt, greifen viele Führungskräfte auf die sogenannte Sandwich-Technik zurück: Dabei wird ein negativer Hinweis zwischen zwei positive (und oft nicht zusammenhängende) Aussagen eingebettet:

Brot (Kompliment): „Roger, dein Beitrag im Kundengespräch war äußerst wertvoll.“

Fleisch (Feedback):„Du kommst allerdings regelmäßig zu spät und gehst früh – das wirkt sich auf deine Ergebnisse aus.“

Brot (Kompliment):„Aber der letzte Bericht, den du erstellt hast? Hervorragende Arbeit.“

Diese Methode wurde in den 1980er-Jahren populär und sollte das Unbehagen auf beiden Seiten verringern. Doch funktioniert sie überhaupt noch?

Nein, meint Prof. Karen MacMillan, Expertin für Organisationsverhalten an der Ivey Business School in Ontario, Kanada. Sie hält das Sandwich für veraltet. „Das war einmal der Goldstandard“, sagt sie. „Aber die Forschung ist eindeutig: Kritik und Komplimente zu schichten macht schwieriges Feedback nicht leichter verdaulicher.“

Denn statt Klarheit zu schaffen, erzeuge die Methode Verwirrung. „Die meisten Mitarbeitenden wissen, dass das positive Feedback nur ein Puffer ist“, erläutert MacMillan. „Die Komplimente wirken wie leere Vorspeisen vor dem unvermeidlichen „Aber“. Wenn man regelmäßig mit einem Kompliment beginnt, um in die Kritik überzuleiten, lernen die Leute schnell, auf der Hut zu sein. Sie ignorieren das Positive und empfinden das Negative als verletzend.“

Um Führungskräften zu helfen, über das „Brot“ hinauszukommen und nachwirkende Gespräche zu führen, rät MacMillan:

1. Machen Sie sich vorher einen Plan
   Viele Feedback-Gespräche scheitern, weil sich Führungskräfte nicht vorbereiten. Nehmen Sie sich vorher ein paar Minuten Zeit und fragen Sie sich: Warum gebe ich dieses Feedback? Was ist mein Ziel? Tue ich das aus den richtigen Gründen? Habe ich konkrete Beispiele zur Untermauerung? Kann ich die Folgen benennen? Was ist mein Einstiegssatz?
   
   „Dieser erste Satz bestimmt den Ton“, sagt MacMillan. „Er kann das Gespräch gelingen lassen oder zum Scheitern bringen. Wenn Sie falsch starten, wird Ihr Gegenüber defensiv und hört Ihnen nicht mehr richtig zu.“

2. Machen Sie daraus einen Dialog
   Vermeiden Sie einen Monolog. Wenn Sie allein sprechen, bedeutet das oft, dass Ihr Gegenüber nicht mitgeht. Stellen Sie Fragen wie: „Wie empfinden Sie die aktuelle Situation?“ oder „Sehe ich das genauso wie Sie?“ Schaffen Sie Raum für die Perspektive der anderen Person. Sie haben nur einen Blick auf die Welt – vielleicht fehlt Ihnen eine wichtige Sichtweise. Wenn das Gespräch vom Kurs abkommt, ist es völlig in Ordnung, eine Pause einzulegen, sich neu zu fokussieren oder sogar einen neuen Termin zu vereinbaren.

3. Zeigen Sie, dass Ihnen die Person wichtig ist
   Lassen Sie den Mitarbeitenden wissen, dass Sie auf seiner Seite sind, indem Sie Ihr Feedback mit etwas verknüpfen, das ihm wichtig ist. Beispiel: „Ich weiß, dass Sie aufsteigen wollen. Mir ist etwas aufgefallen, das Ihnen dabei im Weg stehen könnte. Möchten Sie es hören?“ Diese einfache Frage gibt dem Mitarbeitenden Handlungsspielraum – „ein kraftvoller Wechsel gegenüber traditionellen, hierarchischen Ansätzen“, betont die Expertin.

4. Enden Sie mit einer Vereinbarung
   Jedes Gespräch sollte mit Klarheit enden. Was ist der Plan? Wann erfolgt ein Follow-up? Selbst ein einfaches „Lassen Sie uns das sacken lassen und wieder sprechen“ hält die Dynamik aufrecht.

5. Betrachten Sie Feedback als Prozess
   Meistens verändert ein einzelnes Gespräch nicht alles. Echtes Feedback entsteht über Zeit – mit Nachverfolgen, Verstärken und Vertrauen.

Auch wenn diese Schritte Feedback wirksamer machen können – Offenheit erfordert auch Mut, verdeutlicht MacMillan. „Ehrliche Gespräche fühlen sich selten leicht an – zumindest am Anfang.“ Doch mit Übung würden sie natürlicher, wirkungsvoller und für alle Beteiligten lohnender. „Der wahre Maßstab für Feedback ist nicht, wie gut es übermittelt wird, sondern ob es Veränderung bewirkt und die Beziehungen stärkt."