Arbeitgeber muss längeren zusammenhängenden Urlaub gewähren

Eine Arbeitnehmerin hatte Urlaub für den Zeitraum vom 1. bis 25. März 2026 beantragt. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag mit der Begründung ab, im Unternehmen würden grundsätzlich nie mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück gewährt.

Obwohl das Arbeitsgericht Nordhausen der Arbeitnehmerin bereits in der Hauptsache recht gegeben hatte, gewährte der Arbeitgeber den Urlaub nicht. Die Arbeitnehmerin beantragte daraufhin per einstweiliger Verfügung, den Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubs zu verpflichten, berichtet die zuständige IHK.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen stellte klar, dass der gesetzliche Regelfall ein zusammenhängender Erholungsurlaub sei. Nach Paragraf 7 Absatz 2 Satz 1 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) solle der Urlaub grundsätzlich am Stück gewährt werden. Eine Aufteilung des Urlaubs sei nur ausnahmsweise zulässig. Voraussetzung seien entweder dringende betriebliche Gründe oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers. Eine generelle betriebliche Praxis, den Urlaub auf maximal zwei Wochen zu begrenzen, genüge diesen Anforderungen nicht.

Das LAG stellte ausdrücklich klar, dass eine solche pauschale Begrenzung auf einem Fehlverständnis der gesetzlichen Regelung beruhe. Es bejahte zudem die Möglichkeit, Urlaubsansprüche im Wege einer einstweiligen Verfügung durchzusetzen – selbst, wenn damit die Hauptsache faktisch vorweggenommen werde.

Im konkreten Fall sah das Gericht eine besondere Eilbedürftigkeit. Die Frau befand sich in Elternzeit und plante eine längere Reise. Mit jedem weiteren Tag wäre ihr Anspruch auf Urlaub vereitelt worden. Deshalb sei sie auf eine schnelle gerichtliche Entscheidung angewiesen gewesen. Das LAG verpflichtete den Arbeitgeber, den Urlaub zumindest für den Zeitraum vom 3. bis 25. März zu gewähren.

Für die bereits vergangenen Tage, den 1. und 2. März, lehnte das Gericht den Antrag ab. Eine rückwirkende Gewährung von Urlaub sei rechtlich nicht möglich. Zudem habe am 1. März keine Arbeitspflicht bestanden, während die Arbeitnehmerin am 2. März krankgemeldet gewesen sei.

Fazit für die Praxis: Verschiedene Rechtsportale empfehlen in ihren Kommentaren zu dem Urteil, dass Arbeitgeber bei einer Begrenzung oder Stückelung des Erholungsurlaubs konkret nachweisen sollten, warum die Abwesenheit des jeweiligen Beschäftigten den Betrieb lahmlegen würde. Denn das Urteil habe gezeigt, dass „allgemeine Personalnot“ oder die bloße Tatsache, dass die Arbeit des betroffenen Beschäftigten während des Urlaubs liegen bleibt, als Verweigerungsgrund nicht ausreichen.