Private Posts und die arbeitsrechtlichen Folgen

Soziale Medien gehören für viele Beschäftigte zum Alltag. Grundsätzlich dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern deshalb nicht vorschreiben, was sie in ihrer Freizeit posten.

Anders kann die Situation jedoch aussehen, wenn ein Beitrag einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis herstellt. Die Rechtslage hat der Kölner Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Görzel vom Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte (VDAA) zusammengefasst.

Ein Post in den Sozialen Medien nimmt beispielsweise Bezug zum Arbeitsverhältnis, wenn Beschäftigte ihren Arbeitgeber ausdrücklich nennen, in Dienstkleidung auftreten oder Kollegen und Vorgesetzte in einem Beitrag erwähnen. Besonders sensibel sind außerdem Informationen über interne Abläufe sowie Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse.

Auch beleidigende, rassistische oder menschenverachtende Äußerungen können arbeitsrechtlich relevant werden. Das gilt unter Umständen nicht nur für eigene Beiträge, sondern auch für das Teilen entsprechender Inhalte.

Ob ein Beitrag eine Pflichtverletzung darstellt, hängt immer von den konkreten Umständen ab. Entscheidend sind unter anderem Inhalt, Reichweite und Zusammenhang der Äußerung.

Problematisch sind:

• Beleidigungen von Kollegen oder Vorgesetzten,

• rassistische oder menschenverachtende Inhalte,

• die Veröffentlichung vertraulicher Unternehmensinformationen,

• die Verletzung von Persönlichkeitsrechten,

• Beiträge, die im Zusammenhang mit einer behaupteten Arbeitsunfähigkeit stehen.

Je nach Schwere des Verstoßes können Arbeitgeber dann eine Abmahnung aussprechen. In besonders schwerwiegenden Fällen kann auch eine Kündigung in Betracht kommen. Eine automatische arbeitsrechtliche Konsequenz allein aufgrund eines problematischen Posts gibt es allerdings nicht.

Eine wichtige Rolle spielt auch die Frage, wer einen Beitrag sehen kann. Bei einem öffentlich zugänglichen Profil muss ein Beschäftigter damit rechnen, dass Inhalte von einem großen Personenkreis wahrgenommen, weiterverbreitet und unter Umständen auch vom Arbeitgeber zur Kenntnis genommen werden.

Private Profile genießen grundsätzlich einen stärkeren Schutz. „Privat“ bedeutet allerdings nicht automatisch, dass sämtliche Inhalte arbeitsrechtlich irrelevant sind. Entscheidend ist, wie groß der Empfängerkreis ist, wer dazu gehört und ob die betreffende Person berechtigterweise auf Vertraulichkeit vertrauen durfte.

Das gilt auch für private Chatgruppen. Eine geschlossene Gruppe ist nicht per se ein geschützter Raum. Auch hier kommt es auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an.

Beschäftigte dürfen ihren Arbeitgeber kritisieren. Die Meinungsfreiheit gilt auch im Arbeitsverhältnis. Ihre Grenzen findet sie allerdings dort, wo etwa Persönlichkeitsrechte verletzt oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt werden.

Bei der arbeitsrechtlichen Bewertung können der Inhalt und die Wortwahl, der Anlass, die Reichweite des Beitrags sowie die Stellung des Beschäftigten im Unternehmen eine Rolle spielen.

Sachliche und auch pointierte Kritik ist daher grundsätzlich etwas anderes als eine schwere Beleidigung oder Schmähkritik.

Viele Unternehmen haben inzwischen Social-Media-Guidelines. Solche Regelungen können sinnvoll sein, etwa um den Umgang mit Unternehmensinformationen oder die Kommunikation im Namen des Arbeitgebers zu regeln.

Sie dürfen allerdings nicht ohne Weiteres das gesamte Privatleben der Beschäftigten erfassen. Verbindliche Vorgaben sind grundsätzlich dort möglich, wo ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Auch Betriebsvereinbarungen können entsprechende Regelungen enthalten.

Eine generelle Pflicht, private Social-Media-Beiträge vorab vom Arbeitgeber genehmigen zu lassen, wäre dagegen nicht zulässig.

Arbeitgeber dürfen öffentlich zugängliche Social-Media-Profile grundsätzlich ansehen. Bei geschlossenen Profilen und privaten Bereichen gelten dagegen höhere Anforderungen.

Eine gezielte Überwachung privater Bereiche ist nicht ohne Weiteres zulässig. Gleiches gilt für den Einsatz von Fake-Profilen oder fremden Identitäten. Solche Maßnahmen können allenfalls unter besonderen Voraussetzungen in Betracht kommen, etwa wenn ein konkreter Verdacht auf eine schwerwiegende Pflichtverletzung besteht. Auch dann muss die Maßnahme verhältnismäßig sein.

„Soziale Medien gehören heute zum Alltag“, resümiert Görzel. „Dennoch endet die Meinungsfreiheit nicht selten dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers, Persönlichkeitsrechte anderer oder gesetzliche Pflichten verletzt werden. Umgekehrt dürfen Arbeitgeber die private Social-Media-Nutzung ihrer Beschäftigten nicht beliebig reglementieren oder überwachen.“

Ob ein Social-Media-Beitrag arbeitsrechtliche Konsequenzen hat, hänge somit stets von den Umständen des Einzelfalls ab.