Wie weit darf Kritik am Arbeitgeber gehen?

Wie weit dürfen Beschäftigte gehen, wenn sie ihren eigenen Arbeitgeber öffentlich kritisieren? Mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Leipzig in einem aktuellen Fall beschäftigen.

Ein Mitarbeiter von DHL hatte bei einer politischen Veranstaltung die Geschäftsbeziehung seines Arbeitgebers zum Rüstungsunternehmen Rheinmetall kritisiert. Dabei äußerte er sich auch zu Rüstungstransporten und zur Beförderung militärischer Güter. DHL reagierte mit einer fristlosen Kündigung. Unter anderem warf das Unternehmen dem Beschäftigten vor, mit der Nennung von Rheinmetall als Kunden ein Geschäftsgeheimnis offengelegt zu haben.

Das Arbeitsgericht Leipzig hielt die Kündigung jedoch für unwirksam. Die Geschäftsbeziehung war bereits öffentlich bekannt. Zudem sah das Gericht in den Äußerungen weder unwahre Tatsachenbehauptungen noch eine unzulässige Schmähkritik.

„Der Fall zeigt exemplarisch, wie schwierig die Abgrenzung sein kann“, sagt Volker Görzel, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Leiter des Fachausschusses „Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmung“ des Verbands deutscher ArbeitsrechtsAnwälte – kurz VDDA. „Beschäftigte dürfen ihren Arbeitgeber kritisieren. Aber nicht jede Form und jeder Inhalt einer Äußerung ist arbeitsrechtlich geschützt."

Die Meinungsfreiheit aus Artikel 5 Absatz 1 des Grundgesetzes gilt nicht nur außerhalb des Arbeitsplatzes. Sie spielt auch im Arbeitsverhältnis eine wichtige Rolle.

„Beschäftigte dürfen deshalb grundsätzlich ihre Meinung äußern. Das gilt auch für kritische, unbequeme oder überspitzte Aussagen über den eigenen Arbeitgeber“, erläutert Görzel. „Allerdings bestehen im Arbeitsverhältnis gegenseitige Rücksichtnahmepflichten. Beschäftigte müssen nach § 241 Abs. 2 BGB auch die berechtigten Interessen ihres Arbeitgebers berücksichtigen.“

Im Konfliktfall stehen sich deshalb zwei Interessen gegenüber: die grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit des Beschäftigten und die berechtigten Interessen des Unternehmens.

Arbeitnehmer müssen ihre Kritik laut VDDA nicht zwingend in besonders zurückhaltender oder diplomatischer Sprache formulieren. Auch deutliche und emotionale Aussagen können von der Meinungsfreiheit gedeckt sein.

Grenzen können jedoch insbesondere erreicht sein bei:

• bewusst unwahren Tatsachenbehauptungen,

• Beleidigungen und Formalbeleidigungen,

• Schmähkritik,der Verletzung von Geschäftsgeheimnissen,

• erheblichen Rufschädigungen des Arbeitgebers oder

• Äußerungen, die den Betriebsfrieden konkret beeinträchtigen.

Für die arbeitsrechtliche Bewertung kommt es laut VDDA wesentlich darauf an, ob es sich bei einer Aussage um eine Meinung oder um eine Tatsachenbehauptung handelt.

Zur Erläuterung: Eine Meinung ist durch eine persönliche Wertung geprägt. Sie genießt grundsätzlich einen weitreichenden Schutz. Eine Tatsachenbehauptung lässt sich dagegen auf ihre Richtigkeit überprüfen. Bewusst oder erwiesen falsche Tatsachenbehauptungen sind nicht in gleicher Weise geschützt.

„Auch bei drastischen Äußerungen dürfen Arbeitgeber daher nicht vorschnell von Schmähkritik ausgehen“, stellt Görzel klar. Entscheidend sei, ob noch eine sachliche Auseinandersetzung erkennbar ist oder ausschließlich die persönliche Herabsetzung einer anderen Person im Vordergrund steht.

Besonders sensibel kann Kritik werden, wenn sie nicht intern, sondern öffentlich geäußert wird.

Ein Beitrag auf LinkedIn, Instagram, Facebook oder einer anderen Plattform kann innerhalb kurzer Zeit ein großes Publikum erreichen. Dadurch können Äußerungen unter Umständen Auswirkungen auf Kundenbeziehungen, das öffentliche Ansehen eines Unternehmens oder das Arbeitsklima haben.

Die größere Reichweite kann deshalb laut VDDA bei der arbeitsrechtlichen Bewertung eine Rolle spielen. Das bedeute aber nicht, dass öffentliche Kritik dann grundsätzlich verboten wäre.

„Die Meinungsfreiheit erlaubt es Beschäftigten allerdings nicht, vertrauliche Unternehmensinformationen beliebig öffentlich zu machen“, betont Görzel. „Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse können besonders geschützt sein. Wer tatsächlich geheime Informationen offenlegt, kann damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.“

Der Fall des DHL-Mitarbeiters zeigt aber zugleich, dass nicht jede Information allein durch die Bezeichnung als „vertraulich“ zum Geschäftsgeheimnis wird. Ist eine Geschäftsbeziehung bereits öffentlich bekannt, kann ihre bloße Erwähnung nicht ohne Weiteres als Verletzung eines Geschäftsgeheimnisses gewertet werden.

Auch politische Überzeugungen fallen grundsätzlich unter den Schutz der Meinungsfreiheit und das Arbeitsverhältnis macht den Arbeitnehmer nicht zu einem politisch neutralen Menschen.

Auch hier gibt es allerdings Grenzen. „Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Beschäftigter im unmittelbaren Kundenkontakt auftritt und dadurch der Eindruck entsteht, seine politische Position sei zugleich die Position des Unternehmens“, verdeutlicht Görzel.

Überschreitet ein Beschäftigter die Grenzen zulässiger Kritik, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Je nach Schwere des Verstoßes kommen eine Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder in besonders gravierenden Fällen sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht.

„Arbeitgeber sollten jedoch genau prüfen, bevor sie reagieren“, betont Görzel. „Denn eine Kündigung wegen einer Äußerung berührt regelmäßig die grundrechtlich geschützte Meinungsfreiheit.“ Umgekehrt sollten Beschäftigte insbesondere bei öffentlichen Äußerungen jedoch berücksichtigen, dass auch die Interessen des Arbeitgebers geschützt sind.